Reforma Trabalhista – análise dos dispositivos alterados

A mudança na legislação trabalhista tem como principal finalidade a atualização da legislação, que há muito tempo não sofria grandes transformações.

Com escopo de acompanhar a evolução, o legislador trouxe algumas modificações no Texto Consolidado que irão modificar profundamente as relações de trabalho e o processo trabalhista.

A relação empregatícia não será a protagonista da proteção jus laboral, haja vista que seus requisitos foram profundamente alterados. Do mesmo modo os direitos dela inerentes, tais como, salário, jornada, férias e etc.

O trabalhador continua detentor da tutela jurisdicional como parte hipossuficiente. Não obstante, quando assistido por advogado, o que ocorre em sua grande maioria, seus privilégios poderão vir a ser reduzidos, ao passo que no que tange a reclamada, esta terá mais igualdade de tratamento em questões judicializadas, prova disso é a possibilidade de reduzir os efeitos da revelia apenas com a presença de advogado e apresentação de defesa.

Esta reforma implicará numa mudança comportamental das partes, dos colaboradores, dos jurisdicionados e do próprio Poder Judiciário.

Nos próximos tópicos abordaremos as principais mudanças no campo de direito individual do trabalho, no direito coletivo do trabalho e no direito processual.

DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO

Ao que tange ao direito individual do trabalho, tivemos 22 (vinte e duas) alterações de impacto que serão tratadas sumariamente abaixo, são as seguintes:

1. FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

(art. 8)

São fontes formais primárias do Direito material e processual do Trabalho: a Lei, o Contrato de Trabalho (individual; o regulamento da empresa; o plano de cargos e salários a e negociação coletiva) e a sentença normativa. São fontes secundárias, a analogia, a jurisprudência, a equidade, os princípios gerais, os princípios do direito do trabalho, os usos, os costumes e o direito comparado. O Direito Comum será fonte subsidiária, isso significa que, somente poderão ser aplicadas ao caso concreto, se não obtiver qualquer dessas fontes capazes de suprir a lacuna. Retirou-se a restrição de aplicação por incompatibilidade para aplicação do direito comum como fonte subsidiária de direito do trabalho.

As Súmulas e Orientações Jurisprudenciais não poderão criar obrigações que não estejam previstas em lei ou restringir direitos legalmente previstos.

A apreciação dos instrumentos coletivos de trabalho pelo Poder Judiciário restringe-se a análise dos pressupostos essenciais do negócio jurídico, aplicando-se o princípio da intervenção mínima na autonomia de vontade coletiva.

2. PRESCRIÇÃO

(art. 11)

A prescrição é quinquenal quanto aos créditos resultantes da relação de trabalho, limitada ao prazo de dois anos contados do término do contrato de trabalho.

Se as prestações forem de trato sucessivo a prescrição é total, salvo se o direito decorrer também de lei, hipótese que será parcial.

A prescrição poderá ser interrompida com ajuizamento de reclamatória trabalhista.

Passa-se a admitir a prescrição intercorrente no direito do trabalho e será de 2 (dois) anos contados do não cumprimento de determinação judicial em fase de execução e poderá ser declarada de ofício ou a requerimento.

3. RELAÇÃO DE EMPREGO

(Artigos: 452-A e 443, §3º)

É cediço e de conhecimento comum que, para que haja a configuração de vínculo empregatício se faz necessária a presença dos 4 (quatro) elementos legais descritos no artigo 3º da CLT, a saber: pessoalidade, habitualidade, subordinação e onerosidade. Também é sabido que, a ausência de quaisquer destes elementos importa no “não reconhecimento do liame empregatício”. Contudo, em face as transformações advindas com a Lei 13.467/2017, todos os requisitos da relação de emprego podem não estar presentes.

A exemplo disso, a regulamentação do trabalho intermitente preceituada no artigo 452-A. Segundo o referido dispositivo legal o contrato de trabalho intermitente deverá ser celebrado por escrito, com o salário remunerado de acordo com o valor hora sendo que este não poderá ser inferior ao salário mínimo, cuja a jornada de trabalho deve ser previamente comunicada, isto é solicitada pelo empregador e pode ser rejeitada pelo empregado quando este quedar-se silente.

Note-se que nesta modalidade de trabalho, não há evidentemente a habitualidade. Também não há a subordinação. A Legislação consolidada reconhece que “a subordinação não é contínua” (art. 443, §3º), já que os períodos de inatividade não são considerados a disposição do empregador.

Sem dúvidas, trata-se de uma exceção a relação de emprego típica, modificando o contexto das relações de trabalho e acrescendo-se novas modalidades.

Este tipo de contrato possui peculiaridades próprias e será tratado com maior profundidade no tópico apartado. Sua abordagem aqui restringe-se para demonstração da modificação dos padrões de relações de emprego.

4. EMPREGADOR

(Artigo 2º, §§ 2º e 3º; art. 10-A e 448-A)

Do mesmo modo que o conceito de empregado passou a admitir exceções à regra geral, as modalidades de empregadores foram objeto de reforma.

O art. 2º da CLT sofreu a modificação do parágrafo 2º e inclusão do parágrafo 3º para legalizar o entendimento jurisprudencial adotado, quando se trata de GRUPO ECONÔMICO, admitindo a possibilidade de existir grupo econômico por coordenação ou subordinação, desde que haja demonstração de interesses integrados, comunhão e atuação conjunta das empresas.

Nesse caso, será considerado o Grupo econômico se a pessoa jurídica possuir controle e administração de outras empresas, a fim de configurar relação de coordenação horizontal entre as pessoas jurídicas. Note-se a necessidade de as empresas estarem sob a mesma direção, controle ou administração, não sendo relevante para a configuração a mera identidade de sócios.

Houve a substituição dos termos “constituindo grupo empresarial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas” por “ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego”.

Com essa mudança, o grupo econômico passa a ser composto de todas as empresas do grupo e não apenas quanto a empresa principal e a subordinada.

O reconhecimento da existência de grupo econômico tem como efeito a atribuição da responsabilidade solidaria dos haveres trabalhistas as empresas do grupo, já que a solidariedade não se presume, mas decorre de lei ou da vontade das partes (art. 265 CC/02), trata-se de imposição legal da hipótese de responsabilização empresarial.

A nova legislação passa a tratar também do sócio retirante que é responsável pelas obrigações do período que figurou como sócio na sociedade, contados até dois anos após a mudança societária. Somente podendo ser acionado se exaurida execução da empresa e dos sócios atuais, salvo a hipótese de fraude (art. 10-A).

Já no caso de sucessão empresarial, a empresa sucessora responde pelas obrigações trabalhistas da empresa sucedida. Responderá solidariamente se comprovada fraude na transferência (art. 448-A).

5. CONTRATO DE TRABALHO

(Artigo 443, 444 e 468)

O contrato de trabalho ganha outra modalidade, passando a ser admitido como tácito, expresso, determinado, indeterminado ou intermitente (art. 443).

São mantidas as exigências mínimas de formalização do pacto laboral, sendo de livre estipulação o contrato de empregado com diploma de nível superior com remuneração maior ou igual a 2 (dois) maiores salários de contribuição do INSS (R$ 11.062,62).

O contrato de trabalho estará sujeito a alteração preservada a necessidade de mútuo consentimento e ausência de prejuízos ao empregado, no entanto, ainda que sem justo motivo não acarretará direito a incorporação da gratificação à remuneração do empregado, independentemente do tempo na função (art. 468, §2º).

6. JORNADA DE TRABALHO

(Artigos 4º; 58-A; 58-B; 59; 61; 62; 71 e 396)

O tempo a disposição assim considerado como de serviço efetivo, corresponde ao período em que o empregado está à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada (art. 4º). Exceção a esta regra reside na nova legislação que passa a considerar como tempo a disposição os períodos de afastamento do empregado em decorrência de serviço militar ou acidente de trabalho.

Em contrapartida, disciplina não ser hipótese de tempo a disposição a permanência do empregado nas dependências da empresa, a sua própria escolha, para buscar proteção contra condições de insegurança pública e em razão de chuvas, tempestades e outras intercorrências climáticas.

Também não é considerado tempo à disposição, ainda que no interior da empresa a prática de atividades religiosas, descanso, estudo, alimentação, relacionamento pessoal, higiene pessoal, troca de roupas ou de uniformes, exceto quando houver obrigatoriedade de a troca ser efetuada na empresa.

O artigo 59 e parágrafo 1º passam a ter nova redação para constar o seguinte:

“Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. § 1o A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal.

A principal mudança da redação anterior está na possibilidade por estipulação da prorrogação de jornada em até duas horas por convenção coletiva ou acordo coletivo, sendo excluída a hipótese de contrato coletivo, já que se trata de modalidade não utilizada, e também o percentual de acréscimo da hora extra realizada que sobe de 20% (vinte por cento) para 50% (cinquenta por cento).

A compensação da jornada também passa a ser prestigiada a tal ponto que é admissível de forma expressa ou tácita, desde que se dê dentro do mesmo mês. Reduzindo a burocracia da formalização das condições de trabalho.

De igual modo, admite-se que, na ocasião da rescisão do contrato de trabalho sejam pagas as horas extras não compensadas, desde que calculadas sobre o último salário do empregado.

O banco de horas, que deveria ser aprovado pela Autoridade Competente passa a ser admitido, desde que, decorra de acordo individual escrito entre empregado e empregador.

A escala 12x36 ganha regulamentação e passa a ser regulada pelo artigo 59-A, segundo o qual admite a referida jornada, desde que, decorra de acordo individual, coletivo ou convenção coletiva, cuja remuneração deverá abranger ao descanso semanal remunerado com presunção de compensação de trabalho aos domingos e feriados nacionais e religiosos, bem como da prorrogação noturna. Se desempenhada em ambientes insalubres dispensa a exigência de licença prévia da autoridade competente (parágrafo único do art. 60).

Em que pese a exigência de formalidade para validação da prorrogação e compensação de jornada, se decorrente de acordo tácito não deverá ser invalidado, desse modo somente serão consideradas horas extras que ultrapassarem o limite semanal, hipótese na qual, será devido apenas o adicional, que não poderá ser inferior à 50% (cinquenta por cento).

As horas extras habituais não descaracterizarão o acordo de compensação de jornada ou o banco de horas.

É admissível a realização de horas extras acima do limite pactuado, desde que por necessidade imperiosa, independentemente de acordo ou convenção coletiva, sendo desnecessária a comunicação à autoridade competente (art. 61).

Para as jornadas de até 6 horas de trabalho, o intervalo deverá ser de até 15 (quinze) minutos, ao passo que jornadas superiores, até 2 (duas) horas. No caso de supressão parcial da hora intervalar será devido apenas o período não usufruído acrescido de até 50% (cinquenta por cento).

No que tange aos períodos de descanso da empregada mulher, a nova legislação permite que possam ser definidos por intermédio de acordo individual.

A jornada de trabalho parcial também permite a realização de horas extras ou sua respectiva compensação, no limite de 6 (seis) horas suplementares por semana, desde que a carga horaria semanal seja de até 26 (vinte e seis) horas.

7. HORAS IN ITINERE

(Artigo 58)

O tempo de deslocamento em local de difícil acesso ou não servido por transporte público suficiente ensejava o direito a percepção de horas in intere.

No entanto, pela nova redação do art. 58, §2º da CLT tal lapso temporal não integra a jornada, motivo pelo qual, não deve ser remunerado. Neste contexto, a questão que se impõe decorre em face daqueles empregados que faziam jus ao benefício e o usufruíam antes da vigência da lei.

Nesse sentido, ao nosso sentir o direito incorporado ao patrimônio do obreiro deveria ser mantido, não obstante, considerando que não há direito adquirido ao sistema, conforme jurisprudência assentada nas Cortes Judiciais do País, não há que se falar no pagamento das horas itinerárias.

8. TELETRABALHO

(art. 75-A e ss)

Diante da evolução tecnológica, o legislador não olvidou em acompanhar a nova tendência de trabalho, conhecida popularmente como “home office”. Para tanto, o artigo 75-A, passa a regular essa nova forma de trabalho, incluindo-lhe, por sua própria natureza à hipótese de trabalho sem controle de jornada, já que é desempenhado fora das dependências da empresa o que não configura por si só modalidade de trabalho externo.

O mero comparecimento periódico na empresa não descaracteriza o teletrabalho. Nada obstante, para que seja válido deve constar expressamente do contrato de trabalho, incluída as respectivas atividades, detalhadamente. Devendo constar também as especificações acerca do material a ser utilizado para o desempenho da atividade, o modo de aquisição, fornecimento do mesmo, qual será a infraestrutura e como funcionará as despesas, mas essas especificações não integrarão a remuneração do empregado.

O empregado ainda deverá assinar termo de responsabilidade quanto a prevenção de acidentes e doenças do trabalho, se comprometendo a cumprir as orientações do empregador.

Somente pode haver alteração, por mútuo consentimento através de um aditivo contratual. Se a alteração decorrer a pedido de empregador deve permitir ao empregado um período de transição mínimo de 15 (quinze) dias.

9. TRABALHO INTERMITENTE

(Art. 452-A)

Como dito alhures, o trabalho intermitente trata-se de hipótese de exceção à regra da habitualidade e subordinação contínua.

Para sua configuração necessária a existência de contrato escrito, especificando o valor do salário/hora que não poderá ser inferior ao salário mínimo ou ao salário dos empregados da respectiva empresa que desempenham a mesma função.

A requisição de trabalho deverá anteceder a 3 dias e implicará em recusa do empregado se não houver resposta no prazo de um dia útil, hipótese que não implica em insubordinação. Em caso de aceite e não cumprimento será devida indenização de 50% (cinquenta por cento) da remuneração a que teria direito.

Esse período de inatividade não é considerado como tempo à disposição do empregador.

Possui direito à remuneração, férias com 1/3, décimo terceiro salário, repouso semanal remunerado, acréscimos legais e respectivos recolhimentos de FGTS e INSS.

As férias de um mês são devidas após um ano de trabalho, durante o gozo não poderá ser convocado para trabalhar para o mesmo empregador.

10. TRABALHO AUTONOMO

(Art. 442-B)

A Legislação Consolidada passa a dispor sobre a prestação de serviços por profissional autônomo, hipótese na qual, afasta a qualidade de empregado, desde que, cumprida todas as formalidades legais inerentes ao autônomo.

11. EMPREGADA GESTANTE

(Art. 394-A)

Admite-se o afastamento da empregada gestante ou lactante das atividades insalubres em grau máximo, médio ou mínimo, sendo estes dois últimos com atestado médico. Sem prejuízo aos salários incluindo-se o respectivo adicional.

No caso de gravidez de risco é admissível o gozo de salário maternidade durante todo o período de afastamento.

12. FÉRIAS

(art. 134)

As férias poderão ser gozadas em três períodos não inferiores a 5 (cinco) dias nem superiores a 14 (catorze) dias, sendo vedado o início em dias de repouso.

Os empregados submetidos a regime parcial tem direito a conversão de 1/3 das férias em abono pecuniário, desde que concedido pelo empregador. Não sendo mais aplicada a proporção de dias do artigo 130-A, pois revogado. Motivo pelo qual fará jus a férias de 30 (trinta dias) ou inferior de acordo com a quantidade de faltas injustificadas no período aquisitivo.

13. SALÁRIO

(art. 457, §§1º, 2º; 458)

Pela nova redação do §1º do art. 457, o salário corresponde a importância fixa estipulada pelo empregador nela incluída as comissões e gratificações legais.

Deixam, portanto de integrar o salário as parcelas: ajuda de custo; auxílio alimentação, desde que não seja em espécie; as diárias de viagens; os prêmios e os abonos pagos pelo empregador.

Por escopo, a não consideração como parcela salarial diminuirá a carga tributária devida pelo empregador, já que o recolhimento de INSS e FGTS não repercutirá sobre as parcelas supramencionadas.

O legislador ainda foi bem claro quanto a não integração e não incorporação ao contrato de trabalho, o que significa que poderá ser suprimida sem que acarrete em ilegalidade.

De igual sorte estatui que também não integram o respectivo salário, para todos os fins os descontos: de serviço médico; odontológico; reembolso de despesas com medicamentos; óculos; aparelhos ortopédicos; próteses; órteses e despesas médico-hospitalares.

14. EQUIPARAÇÃO SALARIAL

(art. 461)

A hipótese de equiparação salarial fica restrita ao mesmo estabelecimento empresarial, ou seja, no caso de filiais o paradigma e o equiparado devem trabalhar no mesmo local de trabalho.

A proibição de discriminação por motivos étnicos também enseja o direito a equiparação. Inclusive, se o desnível salarial decorrer de fatores discriminatórios (etnia ou sexo) além das diferenças salariais o empregado fará jus a indenização de 50% (cinquenta por cento) do maior salário de benefício do INSS.

A diferença de tempo de trabalho na respectiva empresa não pode ser superior a 4 (quatro) anos e na mesma função não pode ser maior que 2 (dois) anos.

Trata-se de causa impeditiva de direito a equiparação a existência de quadro de carreira ou plano de cargos e salários por intermédio de instrumento coletivo, dispensada autorização prévia. Nesses casos, as promoções seguirão por critério de antiguidade e/ou merecimento.

Outra inovação importante reside na necessária contemporaneidade da prestação de serviços entre o paradigma e o equiparado, sendo vedada equiparação por paradigma remoto, inclusive decorrente de ação judicial.

15. UNIFORME

(art. 456-A)

A nova legislação inovou em disciplinar acerca da definição e conservação dos uniformes, autorizando o empregador definir o padrão de vestimentas e incumbindo aos empregados a responsabilidade pela higienização, exceto no caso de procedimentos diferentes a lavagem de peças comuns.

16. CLAUSULA COMPROMISSÓRIA DE ARBITRAGEM

(Art. 507-A)

Os contratos de trabalho em que os empregados sejam remunerados em salários superiores ao dobro do teto de salário de benefício do INSS (ou seja acima de R$ 11.062,62) poderá, desde que, por escrito, por iniciativa ou concordância do empregado conter clausula compromissória de arbitragem, pressuposto processual negativo que implica na impossibilidade de acesso ao Judiciário para discussão do que foi convencionado.

17. QUITAÇÃO ANUAL DE OBRIGAÇÕES TRABALHISTAS

(art. 507-B)

Os empregados e empregadores por intermédio do sindicato, poderão formalizar termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, que terá eficácia liberatória das prestações nela consignadas.

18. DANO EXTRAPATRIMONIAL

(art. 223-A e ss)

Matéria cujo cerne é direito civil ganha enfoque e disciplina especifica na ciência do trabalho.

A conduta capaz de ocasionar dano moral trabalhista decorre de ação ou omissão que ofenda na esfera moral ou existencial a pessoa física ou jurídica.

Desse conceito extrai-se os sujeitos de direito, sejam passivos ou ativos: pessoa física (empregado), pessoa jurídica (empregador) ou ainda todos que tenham colaborado para o respectivo dano.

O nexo de causalidade é aferido através do liame entre a conduta do agente o a ofensa ao bem juridicamente tutelado.

O dano decorre de ofensa na esfera moral ou existencial, gerador de responsabilidade, qual seja a respectiva reparação.

Quando se trata de sujeito passivo pessoa física, são bens juridicamente tutelados taxativamente: a honra; a intimidade; a liberdade de ação; a autoestima; a sexualidade; a saúde; o lazer e a integridade física. Se pessoa jurídica: a imagem; a marca; o segredo e o sigilo de correspondência.

Permite-se a cumulação de pedido de indenização de danos morais e materiais decorrentes de um mesmo ato.

Para a indenização do dano extrapatrimonial ocasionado será necessário a análise dos seguintes critérios:

I - A natureza do bem jurídico tutelado;

II - A intensidade do sofrimento ou da humilhação;

III - a possibilidade de superação física ou psicológica;

IV - Os reflexos pessoais e sociais da ação ou da omissão;

V - a extensão E a duração dos efeitos da ofensa;

VI - As condições em que ocorreu a ofensa ou o prejuízo moral;

VII - o grau de dolo ou culpa;

VIII - a ocorrência de retratação espontânea;

IX - O esforço efetivo para minimizar a ofensa;

X - O perdão, tácito ou expresso;

XI - a situação social e econômica das partes envolvidas;

XII - o grau de publicidade da ofensa.

Os valores de indenização variam de acordo com a gravidade da lesão do bem jurídico, poderá ser de até 3 (três) salário se de natureza leve; até 5 (cinco) salários se de natureza média; até 20 (vinte) salários se de natureza grave e até 50 (cinquenta) salários se de natureza gravíssima. Sendo que, no caso de reincidência deverá a indenização ser aplicada em dobro.

19. EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

(art. 482; 484-A)

A justa causa aplicável ao empregado ganha mais uma tipificação, qual seja, inciso “m” do art. 482, para fazer constar como motivo de rescisão a perda de habilitação para o exercício da profissão em decorrência de conduta dolosa.

A nova legislação passa admitir a extinção do contrato de trabalho por acordo entre as partes, hipótese na qual, serão devidas pela metade o aviso prévio indenizado e multa fundiária; levantamento de até 80% (oitenta por cento) do FGTS e demais verbas na integralidade, salvo seguro-desemprego.

20. RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

(art. 477)

Dentre as obrigações do empregador, impõe-se a anotação na CTPS pois constitui em documento hábil para a habilitação ao programa de seguro desemprego e soerguimento dos depósitos fundiários; a comunicação à autoridade competente e pagamento das verbas rescisórias no prazo de 10 (dez) dias contados da extinção do contrato.

O pagamento deverá ser em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, desde que previsto em contrato.

É dispensada a homologação sindical.

Plano de demissão voluntária incentivada deve constar de instrumento coletivo. O termo de rescisão possui natureza de quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição contrária.

Revogada a necessidade de assistência do sindicato em pedido de demissão de empregado com tempo de serviço superior há um ano, por consequência revogada a delegação de competência da assistência ao Representante do Ministério Público ou, onde houver, pelo Defensor Público e, na falta ou impedimento deste, pelo Juiz de Paz. E também o dispositivo que retirava o ônus decorrente da assistência.

Bem como, revogados os prazos de pagamento das verbas rescisórias, sendo devidas até 10 (dez) dias da extinção do pacto laboral, sob pena de multa.

21. MULTAS

(art. 47)

A nova legislação impinge ao empregador que mantêm empregados sem o devido registro o pagamento de multa de R$ 3.000,00 (três mil reais) por empregado, valor que pode ser reduzido à R$ 800,00 (oitocentos reais) se o empregador for IME ou EPP. Trata-se de exceção ao critério de dupla visita, ou seja, não prescindirá de fiscalização prévia para imposição da multa.

Na ausência do registro de empregados a multa será de R$ 600,00 (seiscentos reais) por empregado.

22. TRABALHO TERCEIRIZADO

A terceirização de serviços consiste na transferência da execução de qualquer atividade da tomadora à prestadora de serviços, desde que esta detenha capacidade econômica compatível com a sua execução.

A empresa contratante é aquela que celebra contrato com empresa de prestação de serviços relacionados a quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal.

Os empregados da empresa prestadora que trabalharem nas dependências da tomadora possuem os mesmos direitos que os seus empregados próprios, no que tange a alimentação garantida aos empregados da contratante, quando oferecida em refeitórios; o direito de utilizar os serviços de transporte; o atendimento médico ou ambulatorial existente nas dependências da contratante ou local por ela designado; treinamento adequado, fornecido pela contratada, quando a atividade o exigir; medidas de proteção à saúde e de segurança no trabalho e de instalações adequadas à prestação do serviço. Poderão fazer jus à equivalência de salário, desde que, acordado entre as empresas.

Caso a mobilização de prestadores de serviços seja igual ou maior a 20% (vinte por cento) dos empregados próprios, a contratante poderá disponibilizar aos empregados da contratada os serviços de alimentação e atendimento ambulatorial em outros locais apropriados e com igual padrão de atendimento.

É vedada a contratação de empresas prestadoras de serviços cujos titulares ou sócios tenham prestado serviços a contratante nos ultimos 18 (dezoito) meses, salvo se os mesmos forem aposentados. A mesma proibição ocorre em se tratando de empregado da prestadora de serviços demitido.

DIREITO COLETIVO DO TRABALHO

No que se refere ao direito coletivo do trabalho, três foram as mudanças de maior relevância, dentre as quais a comissão de empregados dentro das grandes empresas; a exigibilidade de autorização expressa para qualquer desconto sindical do empregado e a prevalência dos acordos e convenções coletivas de trabalho sobre as leis.

Vejamos:

1. REPRESENTAÇÃO DO EMPREGADO PERANTE O EMPREGADOR

(art. 510-A e ss)

A nova legislação trabalhista dá ênfase ao direito coletivo de trabalho, tratando dos mais variados mecanismos de resolução de conflitos coletivos. Dispõe inicialmente da formação de uma comissão para tratar dos interesses da categoria direto com o empregador, para empresas com mais de 200 empregados. Dentre as atribuições desse órgão colegiado, compete:

I - representar os empregados perante a administração da empresa;

II - aprimorar o relacionamento entre a empresa e seus empregados com base nos princípios da boa-fé e do respeito mútuo;

III - promover o diálogo e o entendimento no ambiente de trabalho com o fim de prevenir conflitos;

IV - buscar soluções para os conflitos decorrentes da relação de trabalho, de forma rápida e eficaz, visando à efetiva aplicação das normas legais e contratuais;

V - assegurar tratamento justo e imparcial aos empregados, impedindo qualquer forma de discriminação por motivo de sexo, idade, religião, opinião política ou atuação sindical;

VI - encaminhar reivindicações específicas dos empregados de seu âmbito de representação;

VII - acompanhar o cumprimento das leis trabalhistas, previdenciárias e das convenções coletivas e acordos coletivos de trabalho.

Para empresas sediadas em diferentes Estados do território nacional é facultada a composição de uma comissão por Estado ou uma no Distrito Federal.

Essa comissão é composta através de eleição secreta dos empregados da respectiva empresa, para mandato de um ano, podendo se candidatar qualquer empregado, excetuado os que estão sob contrato por tempo determinado, contrato suspenso ou em aviso prévio.

A comissão deverá ter 3 (três) membros para empresas com 200 (duzentos) à 3.000 (três mil) funcionários. Terá 5 (cinco) membros para empresas com 3.000 (três mil) à 5.000 (cinco mil) funcionários e 7 (sete) membros se maior. A composição da comissão poderá ser reduzida a quantidade mínima de 3 (três) caso não haja candidatos suficientes.

Os empregados eleitos possuem garantia de emprego, sendo vedada reeleição nos dois mandatos subsequentes.

2. CONTRIBUIÇÃO SINDICAL

(art. 545; 578; 579; 582; 583; 587 e 602)

A legislação traz expressamente a necessidade de opção do empregado para autorização do desconto da contribuição sindical. Apenas os empregados optantes poderão sofrer o respectivo desconto em folha, que deverá ser repassado obrigatoriamente pelo empregador ao sindicato, no mês de março de cada ano.

3. CONVENÇÃO COLETIVA E ACORDO COLETIVO DE TRABALHO

(art. 611 e ss)

As convenções e acordos coletivos de trabalho foram elevados a patamar superior na hierarquia das normas jurídicas, estando abaixo apenas da Constituição Federal, são dotados de prevalência sobre as leis, quando tratar dos seguintes direitos:

I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;

II - banco de horas anual;

III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;

IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 de novembro de 2015;

V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;

VI - regulamento empresarial;

VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho;

VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;

IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;

X - modalidade de registro de jornada de trabalho;

XI - troca do dia de feriado;

XII - enquadramento do grau de insalubridade;

XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;

XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;

XV - participação nos lucros ou resultados da empresa.

Quando submetido ao controle jurisdicional, o Poder Judiciário deve ater seu exame aos pressupostos essenciais de validade do negócio jurídico, em homenagem ao princípio da intervenção mínima na autonomia privada.

A disposição acerca de obrigações recíprocas não implicará em invalidade do instrumento firmado, por não caracterizar vício capaz de invalidar o negócio jurídico.

O instrumento que dispor da redução de jornada e/ou salario deve conter clausula asseguratoria de empregado, vedando dispensa imotivada durante sua vigência.

Caso seja anulada alguma clausula do instrumento coletivo eventual clausula compensatória também será atingida, mas não assegurará direito à repetição de indébito, competindo ao sindicato participar como litisconsorte necessário.

É vedada a redução e/ou supressão em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, dos seguintes direitos:

I - normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social;

II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;

III - valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);

IV - salário mínimo;

V - valor nominal do décimo terceiro salário;

VI - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;

VII - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;

VIII - salário-família;

IX - repouso semanal remunerado;

X - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento) à do normal;

XI - número de dias de férias devidas ao empregado;

XII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;

XIII - licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias;

XIV - licença-paternidade nos termos fixados em lei;

XV - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;

XVI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;

XVII - normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho;

XVIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas;

XIX - aposentadoria;

XX - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;

XXI - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;

XXII - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência;

XXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;

XXIV - medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;

XXV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso;

XXVI - liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho;

XXVII - direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender;

XXVIII - definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve;

XXIX - tributos e outros créditos de terceiros;

XXX - as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 e 400 desta Consolidação, inerentes ao trabalho da mulher e direitos a ela assegurados.

A legislação também buscou dar outra conotação jurídica para as normas que tratem de duração do intervalo intrajornada e da jornada de trabalho, não sendo para fins de negociação coletiva considerados como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho.

Os instrumentos coletivos terão duração de 2 (dois) anos, não podendo após sua vigência ser aplicado.

E havendo conflito entre a convenção coletiva e o acordo coletivo este último prevalece.

DIREITO PROCESSUAL DO TRABALHO

Na esfera do direito processual, listamos 20 (vinte) mudanças que deverão ser observadas pelos militantes na esfera trabalhista, são as que seguem:

1. COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO

(art. 652 “f”; 702 “f” e §§ 3º e 4º e 876)

Inclui a competência das Varas do Trabalho a decisão quanto a homologação de acordo extrajudicial.

Inclui na competência do Pleno do TST estabelecer e alterar sumulas ou enunciados, restringindo ou não seus efeitos, com audiência pública préviamente designada.

A Justiça do Trabalho é competente para executar de ofício as contribuições sociais decorrentes das decisões ou acordos.

2. PRAZOS

(art. 775, §1º)

A contagem dos prazos trabalhistas passam a ser em dias uteis, excluindo o dia do começo e incluindo o dia do vencimento. Poderão ser prorrogados pelo juiz ou por motivo de força maior.

3. INVERSÃO DO ÔNUS DA PROVA

(art. 775, §2º e 818, §1º)

O juiz poderá de ofício ou a requerimento inverter o ônus da prova para conferir maior efetividade a tutela do direito, desde que autorizado por lei ou pela natureza da causa.

A decisão deve ser proferida antes do início da instrução e se for decorrente de requerimento da parte, implicará no adiamento da audiência.

4. CUSTAS

(art. 789, §3º)

O valor das custas no processo trabalhista equivale a 2% (dois por cento) sendo valor da causa, sendo mínimo de R$ 10,64 (dez reais e sessenta e quatro centavos) e o valor máximo quatro vezes o maior salário de benefícios do INSS, atualmente R$ 22.125,24 (vinte e dois mil, cento e vinte e cinco reais e vinte e quatro centavos).

5. GRATUIDADE

(art. 789, §3º)

Para a prova da gratuidade será levada em consideração o montante mínimo equivalente a 40% (quarenta por cento) do salário máximo de benefícios da previdência social, atualmente salario menor ou igual a R$ 2.212,54 (dois mil duzentos e doze reais e cinquenta e quatro centavos). E será concedido a parte que demonstrar insuficiência de recursos, aplicando-se a reclamante ou reclamada.

Mas a parte, ainda que beneficiaria da justiça gratuita deverá arcar com os honorários periciais, se sucumbente do objeto da perícia, hipótese na qual poderá ser admitido o parcelamento. Somente terá isenção se não receber créditos na respectiva ação, nesse caso o ônus transfere-se para União Federal.

De igual modo, deverá arcar com os honorários advocatícios e se não obter crédito suficiente a quitação o débito ficará suspenso pelo interregno de dois anos.

6. HONORÁRIOS PERICIAIS

(art. 790-B)

O valor dos honorários periciais deve ser limitado ao teto do Conselho Superior da Justiça do Trabalho. São devidos pela parte sucumbente no objeto da perícia, inclusive se beneficiaria de justiça gratuita.

Não caberão os honorários periciais prévios.

7. HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS

(art. 791-A)

Passam a ser devidos honorários advocatícios, ainda quando o processo for movido por advogado em causa própria. Deverão ser fixados entre 5%(cinco) e 15% (quinze por cento) sobre o valor da sentença, do proveito econômico ou do valor da causa.

Deverão ser fixados de acordo com o grau de zelo, lugar, natureza e importância da causa e trabalho realizado e o tempo dispendido.

É cabível sucumbência recíproca, hipótese em que é vedada a compensação de honorários.

Tanto a parte sucumbente detentora de gratuidade, quanto a Fazenda Pública e o Sindicato devem arcar com os respectivos honorários advocatícios, em todos os tipos de dissídios e inclusive na reconvenção.

8. DANO PROCESSUAL

(Art. 793-A e ss)

A boa fé sempre foi prestigiada nas lides laborais, não obstante, passa a ter regulamentação própria. Será considerado litigante de má-fé quem:

I - deduzir pretensão ou defesa contra texto expresso de lei ou fato incontroverso;

II - alterar a verdade dos fatos;

III - usar do processo para conseguir objetivo ilegal;

IV - opuser resistência injustificada ao andamento do processo;

V - proceder de modo temerário em qualquer incidente ou ato do processo;

VI - provocar incidente manifestamente infundado;

VII - interpuser recurso com intuito manifestamente protelatório.’

A má-fé processual é aplicável a todos os agentes do processo, incluindo as testemunhas, que poderão ser penalizadas em percentis de 1% (um por cento) a 10% (dez por cento) sobre o valor da causa corrigido e ainda indenização pelos prejuízos, despesas e honorários.

9. EXCEÇÃO DE COMPETÊNCIA

(art. 800)

A nova legislação traz procedimento específico para processamento da exceção de competência territorial que deve ser em peça em apartado no prazo de 5 (cinco) dias contados do recebimento da notificação e em igual prazo as demais partes litigantes deverão apresentar sua resposta.

O processo será suspenso e somente retomará seu curso após a resolução da exceção no juízo competente.

Poderá ser designada audiência, bem como, produzidas provas a respeito da exceção arguida, sendo inclusive possível a expedição de carta precatória para oitivas.

10. ÔNUS DA PROVA

(art. 818)

Compete a demonstração dos fatos que constituem, impedem, modificam ou extinguem o direito.

Sob nova redação, ao reclamante compete a alegação de fato constitutivo dos direitos alegados. À reclamada cabe a comprovação de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do reclamante.

11. PETIÇÃO INICIAL

(Art. 840)

Deve conter na petição inicial:

1. a designação do juízo;

2. a qualificação das partes;

3. a breve exposição dos fatos de que resulte o dissídio;

4. o pedido, que deverá ser certo, determinado;

5. indicação de seu valor;

6. a data;

7. a assinatura do reclamante ou de seu representante

8. e comprovante de recolhimento de custas, se a ação anteriormente ajuizada foi arquivada.

Com destaque para o pedido que deve ser certo sob pena de extinção.

Se a reclamação trabalhista for verbal, deverá ser reduzida a termo.

12. CONTESTAÇÃO

(art. 841, §3º; art. 847)

Um vez apresentada o reclamante não pode desistir da ação sem o consentimento do reclamado.

Pode ser apresentada até a audiência se o processo for eletrônico.

13. PREPOSTO

(art. 843, §3º)

Não precisa ser empregado.

14. NÃO COMPARECIMENTO DO RECLAMANTE EM AUDIÊNCIA

(art. 844, §§ 1º, 2º, 3º, 4º)

Se houver motivo relevante para o não comparecimento, o juiz pode suspender o julgamento.

Se o reclamante não comparecer implicará no arquivamento do feito com ônus de pagar as custas processuais, como pressuposto para ajuizamento da nova ação, mesmo que beneficiário de gratuidade, salvo motivo justificado.

15. REVELIA

(art. 844, §4º)

Não ocorre a revelia:

I - havendo pluralidade de reclamados, algum deles contestar a ação;

II - o litígio versar sobre direitos indisponíveis;

III - a petição inicial não estiver acompanhada de instrumento que a lei considere indispensável à prova do ato;

IV - as alegações de fato formuladas pelo reclamante forem inverossímeis ou estiverem em contradição com prova constante dos autos.

Se o reclamado estiver ausente, mas presente seu advogado a defesa e documentos serão aceitas.

16. INCIDENTE DE DESCONSIDERAÇÃO DA PERSONALIDADE JURÍDICA

(art. 855-A)

Da decisão de acolher ou rejeitar o incidente não cabe recurso imediato, se em fase de conhecimento. Em fase de execução é cabível agravo de instrumento e em fase recursal cabe agravo interno, se decorrente de decisão monocrática.

O incidente suspende o processo principal, o que não impede a concessão de tutela de urgência.

17. JURISDIÇÃO VOLUNTÁRIA

(art. 855-B e ss)

Trata-se de inovação na seara trabalhista, onde será submetido ao Poder Judiciário a homologação de acordo extrajudicial celebrado entre empregador e empregado.

O procedimento deverá ser em petição conjunta, obrigatória presença das partes por seus advogados e não podem estar com o mesmo patrono. O empregado pode ser assistido por advogado do sindicato.

O juiz ao analisar o acordo poderá marcar audiência.

O acordo não prejudica a imposição da multa do art. 477 da CLT.

Suspende o prazo prescricional que volta a fluir após o trânsito em julgado da decisão que não homologar.

18. EXECUÇÃO

(art. 878; 879; 882; 883-A; 884)

A execução trabalhista não será de ofício, salvo se a parte não tiver advogado. Deverá ser promovida pela partes.

O prazo para impugnação dos cálculos é de 8 (oito) dias.

O índice de atualização dos créditos trabalhistas é a TR.

A execução poderá ser garantida por depósito em dinheiro; por seguro garantia e bens.

Somente poderá haver a inclusão no cadastro de devedores trabalhistas ou protesto, após 45 (quarenta e cinco) dias da citação do executado e este manteve inerte.

A exigência de garantia à execução não se aplica as entidades filantrópicas.

19. RECURSO DE REVISTA

(art. 896; 896-A)

Além de todos os pressupostos intrínsecos e extrínsecos do recurso de revista, acresce-se no caso de pedido de nulidade por negativa de prestação jurisdicional, a transcrição dos trechos dos embargos de declaração.

Bem como a necessidade de demonstração de transcendência, que será analisada apenas pelo TST. A transcendência poderá ser:

I - econômica, o elevado valor da causa;

II - política, o desrespeito da instância recorrida à jurisprudência sumulada do Tribunal Superior do Trabalho ou do Supremo Tribunal Federal;

III - social, a postulação, por reclamante-recorrente, de direito social constitucionalmente assegurado;

IV - jurídica, a existência de questão nova em torno da interpretação da legislação trabalhista.

Não havendo transcendência será denegado seguimento, hipótese na qual, caberá agravo interno. No julgamento do respectivo, compete ao recorrente sustentar oralmente antes do proferimento do voto, que se julgar pela ausência de transcendência terá caráter irrecorrível. Também é irrecorrível se a decisão por este mesmo motivo for prolatada em sede de agravo de instrumento em recurso de revista.

Revogada a obrigatoriedade de uniformização de jurisprudência nos Tribunais Regionais, bem como o retorno dos autos quando fulcrado em decisões atuais e conflitantes no mesmo Tribunal cuja súmula serviria de paradigma para revista nessa temática.

Se ausentes pressupostos extrínsecos do recurso o relator poderá denegar seguimento em decisão monocrática.

20. DEPÓSITO RECURSAL

(art. 899)

Deve ser corrigido por índice de poupança. Pode ser substituído por fiança bancária ou seguro garantia.

Será pela metade se devido por entidades sem fins lucrativos; por empregadores domésticos; por microempreendedores individuais; microempresas e empresas de pequeno porte.

São isentos os beneficiários de gratuidade; as entidades filantrópicas e as empresas em recuperação judicial.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

BRASIL. http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/L13467.htm. Acesso em 18.10.2017, às 23h44.