Como escolher o registro de ponto ou controle de jornada dos meus empregados?
Inicialmente, não é demais rememorar que é obrigação da empresa que tenha mais de 20 (vinte) empregados o registro de entrada e saída, conforme §2º do art. 74 da CLT:
§ 2º Para os estabelecimentos com mais de 20 (vinte) trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções expedidas pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, permitida a pré-assinalação do período de repouso. (Redação dada pela Lei nº 13.874, de 2019)
Como se depreende da dicção do artigo supramencionado faculta-se o uso de registro de ponto manual ou mecânico.
E uma vez adotado o meio eletrônico, deverão ser seguidas as instruções da Portaria MTE nº 1.510/2009, que regulamenta a utilização de ponto eletrônico, bem como a Portaria 373/2011, que permite a adoção de sistemas alternativos de trabalho desde que autorizados pela convenção coletiva, regulamentando, por exemplo, o ponto por exceção que não tem sido bem recepcionado pela jurisprudência.
Ambas as portarias exigem as marcações de entrada e saída sejam fielmente marcadas, não autorizando qualquer restrição, marcação automática, que altere ou que exija a autorização prévia da sobrejornada. Não restringindo a utilização concomitante dos sistemas manuais e mecânicos.
Assim, tem-se que a empresa pode implantar o ponto eletrônico para apenas parte dos seus empregados. Nesse sentido, poderia utilizar sistema eletrônico em um setor/estabelecimento e manual em outro, pois a Portaria 1.510/2009 disciplina apenas o sistema eletrônico, não impede a adoção de outros sistemas. A implementação do ponto mecânico não revoga outros meios de registro de jornada.
Dado ao exposto e em homenagem ao primado da legalidade, esculpido no art. 5º da CF/88, tem-se que não havendo proibição legal ou normativa é possível à utilização de um ou mais sistemas de registro de ponto numa mesma empresa.
Já ao que concerne à regulamentação dos turnos de revezamento, prescreve o art. 7º Constituição Federal inciso XIV:
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;
A Instrução Normativa nº 64/2006 do M.T.E, que também trata da matéria complementa:
Art. 2º Considera-se trabalho em turno ininterrupto de revezamento aquele prestado por trabalhadores que se revezam nos postos de trabalho nos horários diurno e noturno em empresa que funcione ininterruptamente ou não.
Posição que restou ratificada pelo C, TST em interpretação mais favorável ao tipo jurídico do art. 7º, XIV da CF/88, permitindo a configuração de turnos ininterruptos de revezamento ainda que os horários alternados não funcionem durante todo o dia/noite:
360. TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. DOIS TURNOS. HORÁRIO DIURNO E NOTURNO. CARACTERIZAÇÃO (DJ 14.03.2008) Faz jus à jornada especial prevista no art. 7º, XIV, da CF/1988 o trabalhador que exerce suas atividades em sistema de alternância de turnos, ainda que em dois turnos de trabalho, que compreendam, no todo ou em parte, o horário diurno e o noturno, pois submetido à alternância de horário prejudicial à saúde, sendo irrelevante que a atividade da empresa se desenvolva de forma ininterrupta.
Portanto, de acordo com a orientação jurisprudencial da Corte Trabalhista, não há obrigatoriedade de o empregado laborar em todos os períodos disponíveis na empresa, para configuração do turno de revezamento. Nesse aspecto, o procurador do trabalho Henrique Correia (CORREIA, 2012, 241P.), explica que: “a mera alternância – noturno e diurno – já caracteriza o turno ininterrupto”.
Assim, todo sistema de trabalho que coloque o empregado, alternativamente, em cada semana, quinzena, mês ou período relativamente superior, em contato com as diversas fases do dia e da noite, cobrindo as horas integrantes da composição dia/noite ou, pelo menos, parte importante das fases diurnas e noturnas, será configurado turno ininterrupto (DELGADO, 2013, 954p.).
Partindo da inteligência do art. 7º, inciso XIV da CF/88 somente há necessidade de formalização, nesse caso por instrumento coletivo, de fixação da jornada em turnos que ultrapassem a 6ª hora diária/36ª hora semanal. Desse modo, se a jornada praticada ultrapassar o limite constitucionalmente estabelecido, tem-se que, obrigatoriamente deve ser submetida à negociação coletiva, nos termos da Súmula 423 do C, TST:
TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. FIXAÇÃO DE JORNADA DE TRABALHO MEDIANTE NEGOCIAÇÃO COLETIVA. VALIDADE. (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 169 da SBDI-1) Res. 139/2006 – DJ 10, 11 e 13.10.2006) Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oito horas por meio de regular negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento não têm direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas como extras.
Logo, a regularização formal da jornada praticada será necessária e dependerá de instrumento coletivo, se a categoria (motoristas/vigilantes) ativarem em turnos de revezamento com jornada superior a 06 (seis) horas por dia.
À guisa de informação, considerando que o contrato de trabalho omitiu-se quanto à jornada realizada pelos empregados, nada impede que, seja feito um aditivo contratual, formalizando a situação preexistente. O mesmo é válido no caso de alteração do contrato de trabalho.
Nesse último caso, entende-se que houve uma alteração tácita de contrato de trabalho por vontade exclusiva do empregador, perfeitamente admissível, nos moldes do artigo 444 da CLT, que assim diz:
Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Assim, enquadrando-se em regime de turnos de revezamento, sendo este praticado pelos empregados submetidos, não há óbice para formalização da jornada por aditivo contratual, uma vez, ultrapassando o limite constitucional além o aditamento do pacto laboral, necessária à submissão de negociação coletiva das categorias envolvidas.
