Saiba o quanto sua empresa pode economizar com esse serviço de gestão de afastamentos
Intercorrências do Contrato de trabalho: noções gerais
O contrato de trabalho pode sofrer interrupções e suspensões enquanto perdura. Segundo ensina o Magistrado trabalhista Sergio Pinto Martins[1]: “a suspensão é a cessação temporária e total da execução e dos efeitos do contrato de trabalho. Na interrupção, há cessação temporária e parcial dos efeitos do contrato de trabalho.”.
Isso quer dizer que na suspensão do contrato de trabalho, o empregado fica afastado das atividades laborativas, não recebendo salários e por tal razão não haveria contagem do tempo de serviço.
Dentre as hipóteses mais comuns de afastamento dos empregados, temos o gozo de benefício previdenciário.
De acordo com o Art. 476 da CLT, no caso de percepção de auxílio doença, o contrato de trabalho encontra-se suspenso, durante o prazo desse benefício:
Art. 476 - Em caso de seguro-doença ou auxílio-enfermidade, o empregado é considerado em licença não remunerada, durante o prazo desse benefício.
Durante o esse período o contrato de trabalho perdura e não pode ser rescindido imotivadamente.
Importante asseverar que os 15 (quinze) primeiros dias de afastamento, nos termos esculpidos no Art. 60 da Lei nº. 8.213/91, não há suspensão do contrato de trabalho, haja vista que a empresa que deve arcar com o pagamento, logo as faltas dessa quinzena deverão ser abonadas pelo médico da empresa ou do convênio:
Art. 60 (...)
§ 4º A empresa que dispuser de serviço médico, próprio ou em convênio, terá a seu cargo o exame médico e o abono das faltas correspondentes ao período referido no § 3º, somente devendo encaminhar o segurado à perícia médica da Previdência Social quando a incapacidade ultrapassar 15 (quinze) dias.
Se o período de afastamento for de até 06 (seis) meses, ininterruptos ou não, deverá ser computado para férias, pois trata de enfermidade atestada pelo INSS, nos moldes do Art. 131, III:
Art. 131 - Não será considerada falta ao serviço, para os efeitos do artigo anterior, a ausência do empregado: .
Il - durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou aborto, observados os requisitos para percepção do salário-maternidade custeado pela Previdência Social;
Contudo, se o afastamento for superior a 06 (seis) meses, embora que descontínuos, mas dentro do período aquisitivo, o empregado perde o direito de contagem desse tempo para fins de férias:
Art. 133 - Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo.
IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
Assim, pode-se entender que haverá efetiva suspensão do contrato de trabalho, no caso de gozo de benefício previdenciário, se o empregado receber o auxílio enfermidade, por mais de 06 (seis) meses, não computando esse período para fins de tempo de serviço, via de regra.
Dessas premissas introdutórias é evidente a importância de conhecer os tipos e a duração de afastamentos, isso sem contar com aqueles que estão relacionados ao trabalho, que produzem alguns efeitos diferenciados, como por exemplo, o auxílio doença acidentário e a aposentadoria por invalidez decorrente de acidente de trabalho.
Modalidades de afastamentos pelo INSS e suas repercussões no contrato de trabalho
O empregado pode usufruir das seguintes prestações previdenciárias que implicam no seu afastamento do trabalho: auxílio-doença comum; auxílio-doença acidentário e a aposentadoria por invalidez.
Como dito alhures, no transcurso do auxílio-doença comum o contrato de trabalho perdura e o empregado é considerado em licença não remunerada, durante o prazo desse benefício.
No caso de benefício acidentário, em que pese à empresa não pague mais salários após o 16º (décimo sexto) dia de afastamento, haverá a contagem do tempo de serviço, para fins de indenização e estabilidade.
Esse é o teor do Art. 4º da CLT:
Art 4º(...) § 1º Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço militar e por motivo de acidente do trabalho. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
E também a incidência do FGTS, nos moldes preconizados no §5º, art. 15 da Lei nº. 8.036/90:
Art. 15. Para os fins previstos nesta lei, todos os empregadores ficam obrigados a depositar, até o dia 7 (sete) de cada mês, em conta bancária vinculada, a importância correspondente a 8 (oito) por cento da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador, incluídas na remuneração as parcelas de que tratam os arts. 457 e 458 da CLT e a gratificação de Natal a que se refere a Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962, com as modificações da Lei nº 4.749, de 12 de agosto de 1965. (Vide Lei nº 13.189, de 2015) Vigência (...) § 5º O depósito de que trata o caput deste artigo é obrigatório nos casos de afastamento para prestação do serviço militar obrigatório e licença por acidente do trabalho. (Incluído pela Lei nº 9.711, de 1998)
No caso de aposentadoria por invalidez, por sua vez, o contrato de trabalho está suspenso durante o gozo do benefício, conforme redação originária do Art. 476 da CLT.
Isso quer dizer que o empregador não tem obrigação de pagar salários do período e nem considerar esse período o tempo de serviço na empresa. Mas subsistem direitos anexos, como por exemplo, a manutenção do plano de saúde, conforme dita a Súmula nº 440 do TST, que assim dispõe:
AUXÍLIO-DOENÇA ACIDENTÁRIO. APOSENTADORIA POR INVALIDEZ. SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. RECONHECIMENTO DO DIREITO À MANUTENÇÃO DE PLANO DE SAÚDE OU DE ASSISTÊNCIA MÉDICA - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 Assegura-se o direito à manutenção de plano de saúde ou de assistência médica oferecido pela empresa ao empregado, não obstante suspenso o contrato de trabalho em virtude de auxílio-doença acidentário ou de aposentadoria por invalidez.
Outrossim, importante frisar que não há na legislação previdenciária um prazo de duração da aposentadoria por invalidez, nada obstante, ela não é permanente, mas sim provisória, podendo o segurado recuperar-se ao trabalho, cessando o direito ao benefício.
E nessa hipótese o empregado terá o direito de retornar à função que anteriormente ocupava, sendo facultado ao empregador indenizá-lo pela rescisão do contrato, conforme dispõe os Arts. 477 e 478 da CLT.
O grande impasse, todavia, decorre de indefinição do benefício, pois o empregador sofre de grande insegurança jurídica, já que não sabe se e quando poderá contar com o empregado aposentado por invalidez.
Há quem entenda, por exemplo, que pela redação do inciso III, do § 1º do Art. 101 da Lei nº. 8.213/91, no caso do empregado com mais de 60 (sessenta) anos de idade, a aposentadoria por invalidez pode ser considerada definitiva, haja vista a liberação da realização de exames periódicos para aferição das condições do segurado.
O fato é que, para cada tipo de afastamento a empresa deve observar os direitos que devem ser assegurados aos respectivos empregados, sob pena de provocar a existência de um possível passivo trabalhista.
Importância do acompanhamento dos empregados afastados
É certo que quando o empregado encontra-se afastado em decorrência de acidente de trabalho, torna-se possível o acompanhamento da duração do benefício pelo acesso ao sistema do INSS, já que se encontra atrelado ao CNPJ da empresa.
Mas importante destacar que nem sempre as informações são fidedignas e não substitui um controle especifico e direto.
A empresa precisa fazer um levantamento dos empregados nessas condições, qual o motivo dos afastamentos e há quanto tempo estão afastados. Além disso, precisa conhecer a posição da Autarquia Previdenciária e qual a postura adotada pela empresa para cada empregado.
É importante que se faça um levantamento epidemiológico, na qual devem ser levados em consideração fatores como o tempo de afastamento; a causa; o tipo de benefício; os retornos ao trabalho; as perícias realizadas no INSS; além dos fatores pessoais, como a idade do segurado.
Todas essas questões devem ser alinhadas por uma equipe multiprofissional, composta de profissionais da área da saúde, recursos humanos e da esfera jurídica. Pois poderão montar uma estratégia eficaz e adequada para o gerenciamento de todas essas questões.
A gestão de afastados é fundamental na administração dos recursos humanos.
São vários os benefícios obtidos para empresa, dos quais destacamos os seguintes: medidas para evitar o agravo ocupacional e melhoria no acompanhamento da saúde do trabalhador; a redução de encargos trabalhistas; não imposição de estabilidade de emprego temporária; o controle ou diminuição do absenteísmo e afastamentos; a diminuição da alíquota SAT (FAP); evita ações regressivas do INSS, e diminui as ações trabalhistas e do Ministério Publico do Trabalho. Vejamos:
Medidas para evitar o agravo ocupacional e melhoria no acompanhamento da saúde do trabalhado.
O agravo ocupacional é decorrente da atividade laborativa desempenhada pelo segurado. Essas doenças ocupacionais são consideradas como acidente de trabalho, dividindo-se em doenças profissionais e do trabalho, conforme preceitua o Art. 20 da Lei nº. 8.213/91:
Art. 20. Consideram-se acidente do trabalho, nos termos do artigo anterior, as seguintes entidades mórbidas:
I - doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social;
II - doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante da relação mencionada no inciso I.
O que impõe a natureza acidentária entre a doença e o trabalho é o nexo de causalidade. Nesse sentido, considerará caracterizada a natureza acidentária da incapacidade quando constatar ocorrência de nexo técnico epidemiológico entre o trabalho e o agravo, decorrente da relação entre a atividade da empresa ou do empregado e a entidade mórbida motivadora da incapacidade elencada na Classificação Internacional de Doenças (CID) (Art. 21-A, Lei n. 8.213).
Se a empresa tiver uma gestão de afastados poderá impugnar os benefícios com lastro no trabalho, transformando o benefício acidentário em comum. E mais do que isso, permitirá prevenção e adoção de medidas para proteção do meio ambiente laboral, garantindo maior segurança e preservação da saúde dos colaboradores.
2. Redução dos encargos trabalhistas: FGTS
Como dito alhures, a concessão de benefício previdenciário de natureza acidentária impõe a obrigação de depósito vinculado à conta fundiária. Se não for configurado esse liame com o trabalho, essa obrigação, salvo exceções, não subsiste.
3. Não imposição de estabilidade temporária
Uma vez reconhecido o nexo de causalidade entre o agravo e o trabalho, o empregado que tiver gozo de auxilio-doença acidentário faz jus à garantia de emprego de 12 (doze) meses:
Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.
Inclusive, mesmo se tratando de empregado contratado em contrato de trabalho determinado, tem direito a respectiva garantia de emprego provisória, nos termos da Súmula 378, III, do C, TST.
Desse modo, havendo o controle e acompanhamento dos empregados afastados, possibilitará a competente contestação ou defesa administrativa para a transformação do benefício acidentário em comum. Ou ainda, permitirá o acompanhamento da alta médica previdenciária do empregado, para definição do dies a quo da estabilidade e seu término.
4. Controle ou diminuição do absenteísmo e afastamentos
As empresas sofrem bastante com as faltas dos funcionários. Isso implica muitas vezes numa necessária a redistribuição das tarefas executadas por tal colaborador, diminuindo a produtividade daqueles que absorveram estas atividades.
Quando há uma gestão e controle dos afastamentos dos empregados, tornasse possível a adoção de estratégias otimizem o ambiente de trabalho, bem como, permitem o diagnóstico eficiente das condições de trabalho e como elas podem impactar na produtividade e frequência dos colaboradores.
Além de permitir a tomada de providências gerenciais para eliminar os eventos e corrigir, bem como minimizar as causas dos afastamentos.
5.Diminuição da alíquota do SAT (FAP)
Existem 03 (três) tipos de nexos que podem ser reconhecidos na perícia médica do INSS, a saber: 1. Nexo Técnico Profissional ou do Trabalho; 2. Nexo Técnico por Doença Equiparada a Acidente de Trabalho ou Nexo Técnico Individual; 3. Nexo Técnico Epidemiológico Previdenciário (NTEP).
Cada tipo, por sua vez, tem peculiaridades e precisam ser rebatidos do modo específico. A não apresentação de recurso ou defesa tempestiva e eficaz, baseada em fundamentos e provas, acarreta assunção da responsabilidade da empresa à incapacidade do empregado, ocasionando reflexos previdenciários com a elevação das alíquotas (FAP/SAT).
Conforme elucidado no Parecer da Procuradoria da Republica, a “norma que criou o Fator Acidentário de Prevenção (FAP) e possibilitou a redução da alíquota do Seguro de Acidente do Trabalho (SAT) para empresas com menores índices de acidente do trabalho e permitiu, de outro lado, a majoração para aquelas que não investem na segurança do trabalhador” (Nº 2073/2014 – ASJCIV/SAJ/PGR Recurso Extraordinário 684.261 – PR), assim, inequívoco que, uma empresa que tenha uma gestão de afastados, possui todos os elementos necessários ao combate e redução dessas alíquotas.
6. Evita ações regressivas
As ações regressivas podem ser conceituadas como:
A ação regressiva acidentária é o instrumento pelo qual o Instituto Nacional do Seguro Social busca o ressarcimento dos valores despendidos com prestações sociais acidentárias, nos casos de culpa das empresas quanto ao cumprimento das normas de segurança e saúde do trabalho[2].
O exercício do direito de regresso está esculpido no artigo 120 da Lei 8.213/91, justificativa utilizada pelo Órgão Previdenciário para pleitear o ressarcimento dos valores pagos a título de benefícios acidentários, “nos casos de negligência quanto às normas padrão de segurança e higiene do trabalho indicados para a proteção individual e coletiva, a Previdência Social proporá ação regressiva contra os responsáveis”.
Nesse caso, torna-se de suma importância a promoção e acompanhamento dos empregados afastados, para que a empresa possa demonstrar inexistência dos requisitos ensejadores ao direito do INSS.
7. Diminui ações trabalhistas e do Ministério Público do Trabalho.
A conexão do agravo com o trabalho traz uma série de obrigações para a empresa. No âmbito trabalhista, sob égide do dever de indenizar com imposição de perdas e danos e lucros cessantes, as empresas são condenadas ao pagamento de danos morais e materiais, sendo estes últimos de modo vitalício, inclusive, ao empregado que tenha sofrido um acidente de trabalho. Isso também se aplica a ações e inquéritos civis promovidos pelo Ministério Publico do Trabalho.
A gestão de afastados permite que a empresa se cerque de todas as provas e demonstrem a adoção de todas as medidas protetivas necessárias, possibilitando a diminuição substancial no quantum debeatur ou quando não, no acolhimento das suas razões.
Conclusão
A gestão dos afastados não exige complexidade no âmbito da sua implementação, nada obstante, seus efeitos a médio e longo prazo, verdadeiramente são muito interessantes para toda organização. Ter um controle e acompanhamento de empregados afastados permite a empresa uma melhoria no acompanhamento da saúde do trabalhador, com a diminuição de encargos e ônus tão prejudiciais para o crescimento e até mesmo a imagem da empresa.
Referências
Brasília. Tribunal Superior do Trabalho. Disponível em: http://www.tst.jus.br/web/guest/sumulas Acesso em 04/07/2019, as 14h21.
Brasília. Lei n. 8.213/91. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8213cons.htm Acesso em 04/07/2019, as 14h21.
Brasília. Consolidação das Leis do Trabalho. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm Acesso em 04/07/2019, as 14h21.
Cartilha de Atuação nas Ações Regressivas Acidentárias, GT-PGF. Brasília: 2009.
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. 33ª Edição. São Paulo: Saraiva 2017.
[1] MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. 33ª Edição. São Paulo: Saraiva 2017.
[2] Cartilha de Atuação nas Ações Regressivas Acidentárias, GT-PGF. Brasília: 2009.
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