16 TIPOS DE JUSTA CAUSA DO EMPREGADOR

De acordo com a legislação trabalhista temos no Art. 482 da CLT, pelo menos 16 (dezesseis) tipos de justa causa, a saber:

1. Ato de improbidade

É todo ato enquadrado como improbo, desonesto. Para sua aplicação é necessária a apresentação de provas inequívocas do ato de improbidade que foi cometido. Por exemplo: furto, roubo, apropriação indébita de materiais, falsificação de documentos para fins escusos; atestado médico falso.

Registre-se que não é necessário a emissão de boletim de ocorrência.

2. Incontinência de conduta

Está relacionada a comportamento que denotem promiscuidade sexual, obscenidade, libertinagem, pornografia, dentre outras. Exemplo: assédio sexual praticado por empregado em face a outro colega de trabalho; empregado que desfila nu nas dependências da empresa, dentre outros.

3. Mau procedimento

Tem conotação residual, de sorte que, o que não puder ser enquadrado nas demais tipificações do Art. 482 da CLT, poderá ser enquadrada como mau procedimento.

Está relacionado ao procedimento incorreto, irregular ou incompatível com a regras que devem ser observadas pelo homem comum. Por exemplo: mau uso do computador no horário de trabalho pelo uso de envio de e-mails pornográficos durante o expediente de trabalho.

4. Negociação habitual

A negociação deve ser praticada por conta própria ou alheia sem permissão do empregador praticada de forma habitual.

De igual sorte é proibido o trabalho concorrente ou prejudicial ao serviço. Isso não quer dizer que o empregado não possa ter outras ocupações fora do expediente, o que não pode é provocar a prejudicialidade ao serviço.

Essa espécie de justa causa é aplicável especialmente em contratos de clausula de não concorrência, na hipótese em que há violação.

5. Condenação criminal

Se o empregado for condenado por sentença definitiva, sem que haja a possibilidade ou aplicação do sursis ou outra forma de suspensão da execução da pena.

6. Desídia

No desempenho das respectivas funções com negligencia, preguiça, displicência, indolência, má vontade, desatenção, indiferença, omissão por pequenas falhas que demonstrem repetição de atos faltosos.

Nesse caso, as faltas anteriores devem ter sido punidas e da desídia se configurará neste último ato.

7. Embriaguez habitual ou em serviço

Há dois aspectos importantes nessa modalidade de justa causa.

A primeira conduta está relacionada com a embriaguez habitual. Nesse caso, importante ressaltar que para imposição desta penalidade é necessário o estado de embriaguez e não o ato de beber. Além disso, a embriaguez precisa ser habitual e não ocasional. Isso significa que é preciso que o empregado tenha sido advertido ou suspenso anteriormente. Não depende de um único ato.

Se o empregado se embriaga fora do trabalho, mas seus reflexos interferem em sua ocupação tem-se a configuração da falta grave.

A segunda conduta é a embriaguez em serviço e se caracteriza como única falta, não sendo necessária a habitualidade. Assim, se o empregado se apresenta para trabalhar embriagado, tem-se a configuração da hipótese ventilada.

É necessária a prova da embriaguez, cujo melhor meio seria por exame de dosagem alcoólica. Mas como as empresas não possuem esses instrumentos, a prova pode se dar de modo testemunhal.

8. Violação de segredo da empresa

Nesse caso, o empregado divulga informação sigilosa ou segredo da empresa, dando publicidade as informações em prejuízo da empresa. Importante destacar que isso não se confunde com concorrência desleal.

9. Indisciplina

Nessa hipótese o empregado desrespeita as normas e ordens gerais do serviço. As normas proibitivas devem ser devidamente informadas aos empregados para conheçam das normas da empresa, para que o empregado não alegue que desconhecia tal norma. Ex.: Uso do computador no horário de trabalho para serviços alheios; Descumprir as disposições legais e regulamentares sobre segurança e saúde do trabalho, inclusive as ordens de serviço expedidas pelo empregador; Não usar o EPI fornecido pelo empregador; etc.

10. Insubordinação

A insubordinação se difere da indisciplina porque não está ligada ao descumprimento de ordens gerais, mas sim de ordens especificas, dos superiores hierárquicos.

11. Abandono de emprego

Trata-se de hipótese na qual o empregado deixa de comparecer ao trabalho por sua vontade, por um lapso de tempo. Assim, caso o empregado falte um dia e apareça em outro, não há que se falar em abandono de emprego, mas sim desídia.

Para configuração do abandono de emprego é necessária prova da ausência do empregado ao emprego, por intermédio de envio de telegrama, carta registrada, notificação extrajudicial via cartório e até mesmo notificação judicial, solicitando o comparecimento do empregado sob pena de configuração da justa causa mencionada.

A súmula n. 32 do TST disciplina que caso o empregado não retorne ao emprego após 30 (trinta) dias da cessação do benefício previdenciário. Portanto, a ausência do empregado por mais de 30 (trinta) dias corresponde na presunção relativa do abandono de emprego.

12. Ato lesivo da honra ou da boa fama

É a prática de atos enquadrados como calunia, injuria ou difamação por meio de gestos ou palavras em face do empregador, seus superiores ou outras pessoas de modo público que possa violar a imagem, a honra e outros atributos da personalidade ou marca.

Não há que se falar no enquadramento dessa hipótese no caso de legitima defesa.

13. Ofensas físicas

Havendo vias de fato, independentemente da existência de lesão ou ferimento, basta simples ofensa física para configuração dessa hipótese.

Nesse caso, apenas a legitima defesa poderá excluir a falta grave.

14. Prática constante de jogos de azar

Caso o empregado pratique habitualmente jogo do bicho, loterias, bingos, roletas ou outros tipos de jogos de azar, pode ser demitido por justa causa, caso ocorra prejuízo o serviço.

Aqui importante salientar que não há disciplina acerca da licitude do jogo, podendo ser lícito ou ilícito.

15. Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão

Trata-se da alínea incluída pela reforma trabalhista. Caso o empregado execute uma função que exija habilitação especifica, como no caso de motorista, médico, advogado, dentista, etc. Caso perca essa habilitação poderá ser demitido por justa causa, se a perda se deu por ato doloso do empregado.

16. Atos atentatórios à segurança nacional

Nesse caso é necessário que seja instaurado inquérito administrativo para averiguação de ato como terrorismo, malversação da coisa pública, dentre outros.

DIREITOS DO EMPREGADO DEMITIDO POR JUSTA CAUSA

O empregado demitido por justa causa apenas terá direito ao saldo de salário e férias vencidas, se tiver.