Quais cuidados minha empresa precisa ter ao anunciar vaga de emprego?

Quando você está procurando um colaborador, quais as especificações que exige? E o que oferece em troca?

A depender do que oferece para possíveis candidatos tende atrair pessoas de diferentes interesses.

Quem você pretende atrair?

Pessoas que estão atrás de um salário melhor e que poderia trocar a sua proposta de emprego por outra oportunidade?

A sua oferta de trabalho atingirá justamente quem se identifica com ela.

Uma atenção especial, no âmbito da legislação trabalhista e que merece destaque é que a oferta veicula o contrato de trabalho. Portanto, os benefícios que oferecer aos candidatos deverão ser assegurados, caso seja efetivada a contratação.

Dra., minha empresa cresceu, vou precisar contratar. Basta uma promessa irresistível para recrutar os melhores talentos. Não é?

Minha resposta: - primeiramente, parabéns pelo avanço, muito bom saber que vai expandir e empregar mais pessoas. Quanto a promessa irresistível, pode me enviar antes?

Tudo que prometer no seu anúncio de emprego vinculará ao empregado contratado.

Em que pese à natureza diferenciada do contrato de trabalho, têm-se que o instrumento [contrato] se reveste das características inerentes as relações civis e comerciais, obrigando ao contratante a observância das garantias ali estabelecidas.

Isso se dá em decorrência do princípio da boa-fé das relações sociais.

Desse modo, o compromisso assumido pelo empregador na divulgação de vaga de emprego, veicula o contrato de trabalho e deve ser observado, sob pena de supressão de direitos e respectivo dever de indenizar.

O que implica dizer que, se faz necessária cautela nos anúncios de vagas de emprego. Somente pode ser oferecido o que a empresa irá arcar, uma vez que, toda informação veiculada por qualquer forma com relação a vaga apresentada, obriga o empregador que a fizer veicular ou dela se utilizar e integra o contrato que vier a ser celebrado.

E no que diz respeito a abertura de vagas e processo seletivo de contratação, mesmo se tratando de prática tão comum e antiga, algumas empresas pecam nos excessos quando o assunto é contratação.

Todos sabem que documentos deve exigir, mas quais documentos não se pode exigir?

Nesse contexto, a Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu o dano moral sofrido por um ajudante de produção que, para ser contratado por uma fábrica de biscoitos e massas do Ceará, teve de apresentar certidão de antecedentes criminais e folha criminal. Ao acolher recurso do empregado, a Turma condenou a empresa a pagar indenização de R$ 5 mil (Processo: RR-1124-06.2017.5.07.0033). A regra é que as empresas não

podem exigir certidão de antecedentes criminais de candidatos a emprego - salvo algumas exceções, conforme entendimento foi firmado pela Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1).

A Lei no 9.029/95 proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização, e outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho, trazendo especificamente a proibição aos seguintes documentos:

- a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro

procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez;

- a adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que configurem: a) indução ou instigamento à esterilização genética; b) promoção do controle de natalidade.

Isso significa dizer que não se pode exigir, por exemplo, certidão negativa trabalhista; certidão negativa da SERASA, do SPC ou dos cartórios de protestos; antecedentes criminais (para algumas profissões), exame de gravidez, HIV, etc.