Regulamento Interno e o Uso dos Meios Telemáticos

3.1 O que é um regulamento interno e qual é sua importância para a empresa?

O regulamento interno consiste em um conjunto de normas, regras e disposições que devem ser seguidas pelos integrantes de uma empresa. Ele é elaborado pelo empregador e estabelece direitos e obrigações que se aplicam em qualquer nível de hierarquia, ou seja, aos colaboradores operacionais, líderes, coordenadores, gestores etc.

Como o regulamento interno dita o comportamento dos integrantes da corporação, essa é uma das principais ferramentas do compliance trabalhista, que é uma estratégia que busca garantir que o negócio se mantenha regularizado perante a legislação trabalhista, bem como siga a moral e ética dentro das organizações.

É importante frisar que a elaboração do regulamento interno deverá ser personalizado de acordo com a atividade da empresa, uma vez que o regulamento interno precisa estar de acordo com a realidade da organização.

Por se tratar de normas que são estabelecidas pela organização, utilizando-se de seu poder diretivo para determinar as regras que deverão ser cumpridas na empresa, cabe aos colaboradores cumpri-las de acordo com o estabelecido.

Porém, tais regras não podem violar direitos já assegurados pela Constituição Federal, a CLT, leis em geral, acordo ou convenção coletiva (tratados firmados com os sindicatos), situação em que o empregador estará contrariando o art. 9º da CLT o que, por conseguinte, caracterizariam atos nulos de pleno direito.

Embora seja prerrogativa do empregador se utilizar do regulamento para obrigar o colaborador a cumprir com o que ali foi estabelecido, o limitador para esta imposição é a Constituição Federal, a CLT, leis em geral, e os acordos ou a convenções coletiva da categoria profissional.

É imprescindível a importância da organização tornar público entre seus colaboradores o regulamento interno para que tenham conhecimento das normas internas daquela organização, tal conhecimento deve ser passado através de reuniões com os colaboradores e validado com assinatura de leitura e recebimento, de forma a garantir que tais regras possam ser cobradas quando da sua violação, pois o empregador não deveria demitir um colaborador por infringir uma regra que ele desconhece.

Ainda que aparentemente o regulamento sirva apenas como regras a serem cumpridas, na prática, o regulamento interno serve efetivamente para conscientizar o colaborador (atual ou recém-contratado) de como a empresa atua, como funciona o ambiente de trabalho e como seus colaboradores agem ao representar a organização.

3.2 O que são meios telemáticos?

A telemática é o conjunto de tecnologias da informação e da comunicação que resulta na união dos recursos das telecomunicações (sistema de telefonia, fibras ópticas, satélite etc.) e da informática (hardware, softwares e sistemas de redes), onde possibilitou o processamento, a junção, o armazenamento e a comunicação de grandes quantidades de dados nos formatos de áudio, imagem e texto e som, em um curto prazo de tempo, entre usuários localizados em qualquer lugar do mundo.

3.3 A empresa pode proibir uso de telefones celulares particulares durante o expediente? Quais são os procedimentos e limites?

A organização pode, dentro do ambiente de trabalho prever em regulamento interno que o do uso de celulares são proibidos dentro do horário de trabalho dos colaboradores.

As cláusulas poderão ainda, se não proibir, delimitar a forma de uso do celular durante o trabalho, para que fique claro tanto para o colaborador, quanto para o empregador como e quando utilizar os celulares e os aplicativos dentro do ambiente de trabalho.

O artigo 444, caput da CLT assegura as organizações o direito de estipular normas internas que especifiquem o que é conveniente ao ambiente corporativo.

Trata-se de regras que são estabelecidas unilateralmente, ou seja, somente a empresa, utilizando-se de seu poder diretivo, é quem dita tais regras, cabendo ao empregado cumpri-las de acordo com o estabelecido.

Entretanto, é importante esclarecer que apesar do empregador poder restringir o uso do celular, ele não pode proibir o uso no horário de descanso, por exemplo, o chamado intervalo "intrajornada", a proibição restringe-se, portanto, tão somente ao horário de labor do colaborador. Portanto, o uso é livre nos horários de descanso dos colaboradores (almoço/janta). E como já mencionado no item acima, tais regras não podem violar direitos já assegurados por lei, acordo ou convenção coletiva, sob pena de nulidade.

3.4 E quais as consequências do colaborador não cumprir com tal norma prevista em regulamento interno?

O colaborador que descumprir as regras poderá sofrer advertências, de modo que possa até ser dispensado por justa causa em razão de indisciplina. Caso a empresa determine como regra que é proibido usar o aparelho móvel particular no ambiente corporativo, deve o colaborador respeitar esta norma sob pena de infração.

Nesse aspecto, coleciono abaixo transcrição do acórdão da 9ª Região do TRT que corrobora a justa causa aplicada a colaborador que desobedeceu a regra empresária:

JUSTA CAUSA. PROIBIÇÃO DO USO DE APARELHO CELULAR. LICITUDE DA REGRA. DESCUMPRIMENTO REITERADO PELO EMPREGADO. INDISCIPLINA CONFIGURADA. Inclui-se no poder diretivo do empregador o estabelecimento de regras e padrões de conduta a serem seguidos pelos seus empregados durante os horários de trabalho, dentre os quais a lícita proibição do uso de aparelho celular. Licitude que decorre justamente do fato de não ser um direito do empregado o uso de celular durante a jornada. Há diversos aspectos da contratualidade envolvidos nesse uso de aparelho pessoal do empregado. Evidentemente, enquanto utiliza o celular, o empregado está deixando de trabalhar, ou seja, direcionando seu tempo para atividade diversa daquela para a qual foi contratado - e remunerado. Além da questão do tempo suprimido do trabalho, com seus efeitos diretos e indiretos intra partes - como produtividade, segurança, qualidade do serviço - não há como se olvidar o reflexo coletivo que o uso pode vir a gerar sobre a conduta dos demais empregados, que podem, evidentemente, sentirem-se autorizados a também utilizar o aparelho, gerando, tal circunstância, um padrão comportamental que ultrapassaria o interesse meramente individual de cada trabalhador, para alcançar, diretamente, a empregadora, enquanto organizadora de meios de produção. Como os riscos do empreendimento cabe ao empregador, nos termos do artigo 2º da CLT, absolutamente lícita, pois, a regra restritiva imposta pela ré. Regra descumprida por diversas vezes pelo autor, em claro ato de indisciplina, devidamente punido de forma gradual e imediata, sem qualquer mudança de conduta por parte do autor, o que confirma a adequação da penalidade máxima aplicada. Sentença mantida. CNJ: 0001751-80.2015.5.09.0661. TRT: 08562-2015-661-09-00-6 (RO).

Entretanto, para a penalização de justa causa, o colaborador deve ter sido anteriormente advertido sobre a infração cometida, de preferência por escrito, conforme restou demonstrado na presente jurisprudência descrita acima, já que a justa causa é a última penalização após outras reiterações em advertências e até mesmo suspensão. Não podendo, portanto, o empregador de maneira direta, e sem advertência e/ou suspensão, punir o empregado já em um primeiro momento com a pena mais dura. A penalidade deve ser gradativa.

3.5 Como tratar o uso do sistema de rede de internet e computadores Com a evolução tecnológica, criou-se o acesso à informação de maneira instantânea onde se leva segundos para obter o resultado da busca. Todos querem ter acesso a agilidade e rapidez que a tecnologia oferece às pessoas. Com as organizações de outro modo não seria diferente, houveram adaptações nos ambientes laborais, de forma a buscar sempre maior agilidade, maior produtividade e, consequentemente toda essa agilidade, levou a organização gerar ainda mais lucro. Desse modo, não se pode conceber o funcionamento de qualquer empresa sem o uso da rede mundial de internet e computadores. Mas quais os limites devem e podem ser impostos às ferramentas disponibilizadas pelos empregadores?

Em se tratando de ferramenta de trabalho disponibilizado pelo empregador este poderá impor limites ao uso da rede de internet e de seus computadores, através de determinação em regulamento interno sobre o uso da internet no ambiente de trabalho. Assim, serão definidas políticas de uso da tecnologia da empresa e suas ferramentas, sem que isso gere qualquer dano ao trabalho que deverá ser cumprido pelo seu colaborador. Uma vez que o objeto da empresa, como dito, é a busca de mais produtividade e consequentemente maior lucratividade.

3.6 O empregador pode rastrear/monitorar e-mails corporativos?

Em média, os colaboradores usam 30% do seu tempo em atividades desconexas em relação à atividade laboral, conforme mostram estudos e pesquisas.

A fim de se evitar maiores danos e prejuízos, bem como a fim de determinar regras de uso para as ferramentas, computadores e internet, o empregador pode, além de impor regras e determinar limites através do regulamento interno, poderá ter o controle e monitoramento de suas ferramentas de trabalho, tais como e-mails corporativos e o histórico do navegador do computador da empresa sem que isso signifique invasão da privacidade.

3.7 E e-mails particulares dos empregados?

De outro modo, os e-mails particulares são equiparados às correspondências e estes são invioláveis, garantia constitucional e direito fundamental à privacidade, nos termos da Constituição Federal do Brasil e art. XII da Declaração dos Direitos Humanos que prevê: “Ninguém será sujeito a interferências na sua vida privada, na sua família, no seu lar ou na sua correspondência, nem a ataques à sua honra e reputação. Toda pessoa tem direito à proteção da lei contra tais interferências ou ataques.”. Porquanto a empresa deverá sempre respeitar a privacidade de seus colaboradores, de modo que estejam todos cientes do uso correto e das possíveis sanções a ser aplicadas com o mau uso de tais ferramentas.

Sendo assim, o equilíbrio das relações deve ser sempre tido como principal, sem invadir os direitos à privacidade e a dignidade das pessoas.

3.8 Pode fazer rastreamento/monitoramento de internet e acessos a sites?

A empresa através de cláusulas específicas no regulamento interno poderá criar políticas do uso dos computadores e da rede de internet podendo, ainda, estabelecer regras que permitam que cada colaborador seja rastreado e monitorado individualmente, visto que como dito, se tratam de ferramentas cujos objetivos e a busca é a defesa dos interesses da empresa. Portanto ao estabelecer regras e políticas do uso da tecnologia, cada colaborador poderá ser individualmente monitorado dentro dos limites, devendo a empresa sempre ter respeito a privacidade e dignidade humana dos colaboradores.

Portanto, a empresa poderá manter registrado todos os acessos de internet e uso dos computadores de seus colaboradores de acordo com a política implantada e sem que isso significa a invasão à privacidade sob pena de extrapolação do seu poder diretivo e incorrer em ato ilícito passível de indenização.

3.9 Quais sanções podem ser impostas?

A empresa poderá aplicar algumas sanções quanto ao uso indiscriminado e em desrespeitos às normas e políticas adotada por ela, desde que devidamente explicitadas no regulamento interno.

Assim, de acordo com a política imposta e a depender da gravidade do ato a que se pretende cessar, as empresas podem desde efetuar a dispensa por justa causa, como tão somente aplicar uma advertência verbal ou escrita, bem como suspender o colaborador.

Portanto, como dito, as sanções poderão variar conforme a conduta dos envolvidos, desde que todo o processo esteja claro e não enseje abuso, devendo se pautar pelo equilíbrio. Deve-se averiguar a conduta tanto do colaborador quanto do empregador, as diretrizes e a gravidade do não cumprimento das normas e regras implantadas pela empresa para o bom uso dos sistemas e das tecnologias. Sendo certo que as normas e limites devem ser sempre de conhecimento notórios e explícito de todos os colaboradores a fim de evitar maiores confusões e alegações de desconhecimentos, bem como aplicações de sanções desproporcionais.

3.10 Mensagens eletrônicas (Whatsapp, SMS, redes sociais)

Não muito longe do surgimento da rede de internet e dos computadores surgiram os Smartphones, que prometiam e cumpriam com a função de telefones inteligentes por terem como uma das funções primordiais, o uso da internet na palma de nossas mãos, com o auxílio ainda dos Aplicativos (App) e programas de comunicação e/redes sociais.

Assim, além dos desafios impostos pelo uso de e-mails, navegadores, passou-se ao uso indiscriminado e ilimitados dos App e redes sociais, já que estes estão sempre ao alcance das mãos e apenas a um ou dois cliques dos poderosos smartphones, que passaram a ser ferramenta indispensável à sobrevivência humana seja no âmbito pessoal seja no profissional, e por muitos considerados como computadores portáteis de mão.

Mas como tratar disso no meio corporativos e dentro dos limites necessários a fim de não prejudicar a comunicação, a produtividade e o desempenho dos colaboradores? Eis o maior desafio do nosso século!

O tempo de desenvolvimento de novas tecnologias de informação e comunicação é muito mais rápido que a mudança social e legal de nosso mundo, trazendo consigo inúmeros desafios que ainda estão sendo enfrentados por nós operadores do Direito, pelo legislativo e pelo judiciário. Entretanto, os aplicadores do Direito estão diretamente e de modo imediato em contato com os problemas que surgem a partir dessa nova realidade social tecnológica os desafios são ainda maiores.

3.11. Restrições de divulgação da empresa em redes sociais.

Nossa Constitucional tem como pilar, além dos fundamentos - a Democracia, o princípio da liberdade, e em seu art. 5º, inciso IV, o desdobramento a garantia da liberdade de expressão, que é o direito de todo cidadão se expressar livremente e não ser penalizado ou proibido de exercer seu direito Constitucionalmente garantido.

As redes sociais se tornaram o meio mais fácil e rápido de se demonstrar e exercer a opinião privada de modo público, ou seja, se tornou permissivo para a liberdade de expressão, visto que a rede de computadores abrange um território ilimitado e sem fronteiras. Havendo, portanto, uma publicação indevida ou indesejada pode tomar proporcionais incontroláveis.

Todavia, se o colaborador realizar exposição indevida da empresa em redes sociais ou falar o nome, sem a devida autorização, poderá sofrer sanções, desde que haja previsão em regulamento interno da empresa. Sendo essencial que os colaboradores sejam devidamente informados de tal possibilidade.

Do mesmo modo a empresa deve sempre ter o dever de zelo e cuidado com a imagem e moral de seus colaboradores, sob pena de que aquele que agir em ato ilícito deverá que indenizar moralmente e materialmente, nos termos previstos no Código Civil, artigos 186 e 927.

3.12 Procedimentos

A empresa para resguardar sua imagem e precaver de eventuais difamações, poderá criar normas em seu regulamento interno e manuais de orientações a despeito do uso do nome da empresa nas redes sociais, assim como até mesmo proibir que o colaborador utilize em suas redes que labora na empresa, a fim de não atrelar a empresa em eventuais opiniões individuais de cunho político, religioso etc., que seja de caráter particular do colaborador.

Em mazela grave ao nome da empresa em razão de ato que gere lesão e dano a empresa, bem como por tal ato estar contrário às normas internas da empresa, o colaborador pode vir a ser demitido por justa causa, conforme previsão do no art. 482, alínea “k” (ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador), assim como poderá configurar a alínea “h” por ato de indisciplina quando há desobediência de norma prevista no regulamento interno que atrele esse assunto.

A empresa, portanto, que se encontra no seu direito de preservar o seu patrimônio moral ou material, deverá observar o grau do dano gerado, a fim de que não seja aplicada medida desproporcional.

3.13 Utilização de mensagens/Whatsapp no trabalho: Limites, riscos, horas extras, sobreaviso

a) Limites

As organizações podem estabelecer regras para a participação de sócios, gestores, líderes e colaboradores em grupos do WhatsApp ou aplicativos similares, como é o caso do Telegram, através de cláusulas no regulamento interno.

Muitas vezes, os próprios colaboradores, sem autorização ou conhecimento do empregador, criam grupos e utilizam a ferramenta para tratar de assuntos relacionados ao trabalho, mesmo fora da jornada contratual.

O regulamento interno poderá delimitar através de cláusula específica, os grupos de WhatsApp oficiais da organização, limitando assim, sua responsabilidade.

Inclusive, abordar em uma das cláusulas, que assuntos não relacionados ao trabalho não podem passar pelo grupo, pois a função do mesmo não é para fazer “brincadeiras” e humilhações aos colegas, evitando-se assim, futuras condenações em assédio moral, dano moral pela aplicação da responsabilidade objetiva e até mesmo condenações em horas extras.

b) Riscos

Caso o empregador não delimite os grupos oficiais da empresa em regulamento interno, poderá ser responsabilizado por eventual grupo criado pelos colaboradores, e qualquer ilegalidade que ocorra dentro desse grupo, a empresa poderá ter aplicado a responsabilidade objetiva. Ou seja, eventual prática de assédio moral, bullying etc., quando não expressamente proibida pela organização nas cláusulas do regulamento interno, poderá eventualmente, prejudicar a organização em condenações trabalhistas.

Toda organização tem como principal preocupação os processos trabalhistas, mas também se preocupam com a possibilidade de vazamento de informações sigilosas e com a própria imagem. Por isso, a importância de se estabelecer regras sobre esse assunto em regulamento interno.

c) Horas Extras

Existem inúmeras ações trabalhistas abertas, que se utilizam da comprovação de mensagens fora do expediente. Mas é necessário ter muita cautela.

Para a jurisprudência não basta o colaborador apenas usar o aplicativo para já ganhar as horas extras, os casos precisam ser analisados de acordo com suas peculiaridades e estar nítido que o colaborador trabalhou por várias horas em decorrência de uma mensagem enviada via WhatsApp de seu superior hierárquico (líder/chefe). Para que isso fique demonstrado, é necessário provar que a mensagem no celular fez com que o colaborador tivesse que exercer outras atividades, como, por exemplo, ter que adiantar o projeto durante o final de semana para entregar no prazo, sendo este um típico caso em que a empresa deverá pagar por essas horas extras.

Nesse sentido:

A juíza Daniela Torres Conceição, titular da 3ª Vara do Trabalho de Montes Claros, condenou uma empresa de transporte rodoviário de passageiros a pagar horas extras a um ajudante de tráfego que era constantemente acionado pela empresa por WhatsApp, tanto durante o intervalo quanto fora do horário normal de trabalho. Pelo que consta nos cartões de ponto, o trabalhador cumpria jornada de 8h às 17h20, com intervalo de 13h às 15h. Por outro lado, mensagens trocadas entre ele e seu superior hierárquico, por meio do aplicativo de celular WhatsApp, comprovaram que havia convocação para trabalhar durante o intervalo e também antes do início ou após o encerramento da jornada. E esses períodos não eram registrados. Ao caso, aplicou o disposto no artigo 4º da CLT, com redação vigente à época do contrato de trabalho “Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada”. Nesse contexto, deferiu ao trabalhador o pagamento de 3 horas extras diárias, acrescidas do adicional de 50%, com reflexos sobre aviso-prévio, 13º salário, férias com 1/3 e FGTS com multa de 40%. Há recurso contra a decisão em tramitação no TRT 3. Fonte: CSJT

Portanto, é imprescindível que se demonstre em juízo que o colaborador efetivamente trabalhou fora do horário de expediente em decorrência de mensagem enviada via aplicativo, seja o WhatsApp, aplicativos equiparados, como é o caso do Telegram, ou teve limitação de seu lazer, não dando a direito ao colaborador à desconexão do trabalho, já que se o colaborador recebe uma mensagem eventualmente uma mensagem de seu superior hierárquico, o colaborador não se “desliga” de sua função e o período de descanso é prejudicado.

Por isso é essencial que a empresa se previna e crie cláusulas no regulamento interno que abordem questões sobre mensagens enviadas fora do expediente, e até mesmo preveja o pagamento de hora extra em caso de mensagens enviadas fora do expediente que exija o trabalho do colaborador.

d) Sobreaviso

A Súmula 428 do TST trata da aplicação do sobreaviso e a utilização do aparelho celular. O colaborador que, em período de descanso, for escalado para aguardar ser chamado por celular, seja via telefonema ou ligação por meio do aplicativo de WhatsApp, mensagem do WhatsApp ou SMS, qualquer momento, para trabalhar, está em regime de sobreaviso.

As horas de sobreaviso consistem na possibilidade do colaborador permanecer em sua residência ou em outro local combinado aguardando ordens da empresa. Receberá 1 / 3 da hora normal e poderá ficar nesse regime por, no máximo 24 horas.

Súmula nº 428 do TST - SOBREAVISO APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ART. 244, § 2º DA CLT - I - O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso. II - Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso.

De acordo com o TST, no item I da Súmula 428 do TST, a utilização de instrumentos telemáticos ou informatizados (telefone, celular, tablet, laptop etc.), por si só não configura as horas de sobreaviso. Nesse caso o colaborador possui ampla possibilidade de deslocamento.

No item II exige que o colaborador esteja obrigado ao atendimento de chamados e respostas imediatas. Ou seja, a mera utilização desses aparelhos não configura o pagamento das horas de sobreaviso.

Em síntese considera-se que o direito à reparação dessa jornada depende de prova em juízo. Entretanto, o colaborador poderá comprovar que a utilização desses aparelhos limitou a possibilidade de lazer, de assumir outros compromissos e de descanso, tendo assim, então direito ao pagamento.

3.14 Posição do judiciário quanto a aplicação

A seguir iremos trazer algumas decisões recentes sobre o uso das tecnologias, imposições de restrições e consequências decorrentes do seu mau uso.

“RECURSO DE REVISTA DO EMPREGADO. PROCESSO SUBMETIDO À SISTEMÁTICA DA LEI 13.467/2017. DANOS MORAIS. COBRANÇA DE CUMPRIMENTO DE METAS FORA DO HORÁRIO DE TRABALHO. INDENIZAÇÃO DEVIDA. O TRT consignou que “[a] utilização do Whatsapp para a cobrança de metas, até mesmo fora do horário de trabalho, ficou evidenciada” – pág. 478. Condutas como esta extrapolam os limites aceitáveis no exercício do poder potestativo (diretivo do trabalho dos empregados) pelo empregador, gerando ao trabalhador apreensão, insegurança e angústia. Nesse contexto, embora o Tribunal Regional tenha entendido pela ausência de ato ilícito apto a ensejar prejuízo moral ao empregado, sob o fundamento de que não havia punição para aqueles que não respondessem às mensagens de cobrança de metas, é desnecessária a prova do prejuízo imaterial, porquanto o dano moral, na espécie, é presumido (in re ipsa), pressupondo apenas a prova dos fatos, mas não do dano em si. Recurso de revista conhecido por divergência jurisprudencial e provido. (RR-10377-55.2017.5.03.0186, Relator Ministro: ALEXANDRE AGRA BELMONTE 17/10/2018, 3ª Turma, Data da Publicação 19/10/2018).”

“AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA EM FACE DE DECISÃO PUBLICADA ANTES DA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.015/2014. DANOS MORAIS. VALOR DA INDENIZAÇÃO. ARBITRAMENTO. PRINCÍPIO DA PROPORCIONALIDADE. Ainda que se busque criar parâmetros norteadores para a conduta do julgador, certo é que não se pode elaborar uma tabela de referência para a reparação do dano moral. A lesão e a reparação precisam ser avaliadas caso a caso, a partir de suas peculiaridades. Isso porque, na forma prevista no caput do artigo 944 do Código Civil, "A indenização mede-se pela extensão do dano". O que se há de reparar é o próprio dano em si e as repercussões dele decorrentes na esfera jurídica do ofendido. Na hipótese dos autos, o Tribunal Regional fixou a indenização em R$5.000,00 com base nos seguintes aspectos: o caráter pedagógico e inibitório, o dano sofrido e a sua extensão, a capacidade econômica da ré e a razoabilidade. Não obstante tenha reservas pessoais quanto à utilização de critérios patrimonialistas calcados na condição pessoal da vítima e na capacidade econômica do ofensor para a quantificação do dano moral, verifico que, na situação em exame, o valor arbitrado pela Corte de origem mostra-se proporcional em relação à própria extensão do dano no que diz respeito à repercussão negativa na esfera moral da trabalhadora, causando-lhe intranquilidade, pressão psicológica, angústia, preocupação, atingindo inclusive sua saúde, decorrente da conduta abusiva da ré ao realizar a cobrança de metas por mensagens de celular fora do horário de trabalho, impedindo, inclusive, o alcance a que se destina o intervalo interjornadas enquanto medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, pois o descanso ficava comprometido, uma vez que a obreira não se desligava do trabalho. Dessa forma, não se há de falar em afronta à literalidade do artigo 944 do Código Civil. Agravo de instrumento a que se nega provimento. (AIRR - 10800-98.2013.5.17.0013, Relator Ministro: Cláudio Mascarenhas Brandão, 12/08/2015, 7ª Turma, Data de Publicação: DEJT 14/08/2015).”

“AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. PROCESSO SOB A ÉGIDE DA LEI 13.015/2014 E ANTERIOR À LEI 13.467/2017. INSTRUÇÃO NORMATIVA Nº 40 DO TST. 1. INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. VALOR ARBITRADO. OMISSÃO DO JUÍZO DE ADMISSIBILIDADE DO RECURSO DE REVISTA QUANTO AO TEMA. CABIMENTO DE EMBARGOS DE DECLARAÇÃO. PRECLUSÃO. O Pleno do TST, considerando o cancelamento da Súmula nº 285/TST e da Orientação Jurisprudencial nº 377/SBDI-1/TST, editou a Instrução Normativa nº 40/TST, que, em seu art. 1º, § 1º, dispõe: "Se houver omissão no juízo de admissibilidade do recurso de revista quanto a um ou mais temas, é ônus da parte interpor embargos de declaração para o órgão prolator da decisão embargada supri-la (CPC, art. 1024, § 2º), sob pena de preclusão". Na hipótese, o TRT de origem não analisou o tema referente à "indenização por dano moral - valor arbitrado". Assim, em razão da nova sistemática processual e da edição da Instrução Normativa nº 40/TST, cabia à Recorrente impugnar, mediante embargos de declaração, o capítulo omisso da decisão, sob pena de preclusão, ônus do qual não se desincumbiu. Agravo de instrumento desprovido. 2. HORAS EXTRAS. CARTÕES DE PONTO DESCONSTITUÍDOS PELO CONJUNTO PROBATÓRIO. MATÉRIA FÁTICA. SÚMULA 126/TST. 3. TÍQUETE ALIMENTAÇÃO. 4. COMISSÕES. 5. INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. COBRANÇA ABUSIVA DE METAS. DESRESPEITO AOS PRINCÍPIOS FUNDAMENTAIS DA DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA, DA INVIOLABILIDADE PSÍQUICA (ALÉM DA FÍSICA) DA PESSOA HUMANA, DO BEM-ESTAR INDIVIDUAL (ALÉM DO SOCIAL) DO SER HUMANO, TODOS INTEGRANTES DO PATRIMÔNIO MORAL DA PESSOA FÍSICA. DANO MORAL CARACTERIZADO. INCIDÊNCIA DA SÚMULA 126/TST, QUANTO AOS FATOS EXPLICITADOS NO ACÓRDÃO. A conquista e afirmação da dignidade da pessoa humana não mais podem se restringir à sua liberdade e intangibilidade física e psíquica, envolvendo, naturalmente, também a conquista e afirmação de sua individualidade no meio econômico e social, com repercussões positivas conexas no plano cultural - o que se faz, de maneira geral, considerado o conjunto mais amplo e diversificado das pessoas, mediante o trabalho e, particularmente, o emprego. O direito à indenização por dano moral encontra amparo no art. 5º, V e X, da Constituição da República e no art. 186 do CCB/2002, bem como nos princípios basilares da nova ordem constitucional, mormente naqueles que dizem respeito à proteção da dignidade humana, da inviolabilidade (física e psíquica) do direito à vida, do bem-estar individual (e social), da segurança física e psíquica do indivíduo, além da valorização do trabalho humano. O patrimônio moral da pessoa humana envolve todos esses bens imateriais, consubstanciados, pela Constituição, em princípios fundamentais. Afrontado esse patrimônio moral, em seu conjunto ou em parte relevante, cabe a indenização por dano moral, deflagrada pela Constituição de 1988. Na hipótese, o Tribunal Regional, amparado no conjunto fático-probatório produzido nos autos, manteve a sentença que condenou a Reclamada ao pagamento de indenização por danos morais, por assentar que “restou evidenciada, in casu, a prática de abuso por parte dos superiores da obreira, exigindo-lhe a cobrança de metas mesmo durante o seu período de descanso, de forma a causar-lhe dano a Este documento pode ser acessado no endereço eletrônico sua integridade física e psíquica”. Nesse contexto, forçoso concluir que os fatos ocorridos com a Reclamante realmente atentaram contra a sua dignidade, a sua integridade psíquica e o seu bem-estar individual - bens imateriais que compõem seu patrimônio moral protegido pela Constituição -, ensejando a reparação moral, conforme autorizam os incisos V e X do art. 5º da Constituição Federal e os arts. 186 e 927, caput, do CCB/2002. Agravo de instrumento desprovido.( AIRR - 10822-50.2015.5.01.0008, Relator: Ministro Mauricio Godinho Delgado, 19/09/2018, 3ª Turma, Publicação: 28/09/2018)”.

DESPEDIDA POR JUSTA CAUSA. ALÍNEA "J" DO ART. 482 DA CLT. VEICULAÇÃO DE OFENSAS A COLEGAS DE TRABALHO POR MEIO DE REDE SOCIAL (FACEBOOK). CARACTERIZAÇÃO DE PRÁTICA DE ATO LESIVO À HONRA E À BOA FAMA DE COLEGAS DE TRABALHO NO SERVIÇO, A DESPEITO DE A POSTAGEM DAS MENSAGENS NÃO TER SIDO REALIZADA NO SERVIÇO, DADA SUA REPERCUSSÃO NO AMBIENTE DE TRABALHO. Ainda que a postagem de mensagens ofensivas à honra e à boa fama de colegas de trabalho através de chamada rede social (facebook) não tenha sido realizada no ambiente de trabalho, "no serviço", na dicção da alínea "j" do art. 482 da CLT, elas chegaram ao conhecimento das colegas, repercutindo no ambiente de trabalho, causando revolta nas colegas atingidas, afigurando-se caracterizada a prática de falta grave ensejadora da despedida por justa causa. (processo 0000755-17.2016.5.12.003, Relator WANDERLEY GODOY JUNIOR, 04/11/2018, 1ª Câmara, TRT da 12ª, Data de Publicação 11/09/2018)

“INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. PUBLICAÇÃO EM REDE SOCIAL. DEVIDA. A participação em redes sociais constitui em instrumento do direito fundamental à liberdade de expressão (art. 5º, IV, CR/88), mas que deve ser exercitado com o devido cuidado, especialmente porque a publicidade das manifestações é potencializada pelo meio, bem como pela possível extensão do grupo/seguidores/amigos que possam atingir e reverberar. O que é colocado em rede, em especial aquelas abertas, se propaga de forma instantânea e, dependendo das ramificações dos componentes atinge um grande número de pessoas, como se sabe. Esta realidade confere maiores poderes aos denominados "internautas" e, consequentemente, maiores responsabilidades em sua atuação, também no que diz respeito aos atores do contrato de trabalho, que devem observar os princípio da boa-fé e lealdade (artigo 422, CC), antes, durante e depois da pactuação. A divulgação de "pendência" entre ex-empregado e empregador em rede social, capaz de trazer prejuízos de ordem moral e à imagem da trabalhadora, depreciando sua força de trabalho e potencializando as dificuldades no momento de nova colocação no mercado de trabalho, gera o dever de indenizar, a teor dos art. 186 e 927 do Código Civil e 7°, XXVIII, da CRFB/88. (TRT da 3.ª Região; PJe: 0011490-89.2015.5.03.0129 (RO); Disponibilização: 06/04/2017, DEJT/TRT3/Cad.Jud, Página 1811; Órgão Julgador: Décima Primeira Turma; Relator: Adriana Goulart de Sena Orsini).

[...] Por fim, no que pertine à demissão através de rede social - grupo de WhatsApp dos colegas de trabalho - e a forma como o sócio ANDRÉ procedeu à dispensa da reclamante é despida do respeito que deve nortear as relações de emprego, posto que nenhum empregador é obrigado a permanecer com um empregado e para tanto deve proceder à rescisão contratual de forma urbana e civilizada, haja vista a inexistência de justa causa. A responsabilidade civil exige a tríade: dano, nexo de causalidade e culpa, de sorte que, no caso dos autos, não houve dano e o desconto efetuado a maior não é quantia expressiva a causar constrangimento ou outro tipo de abalo moral. Inexiste dano decorrente das demais condutas invocadas pela obreira, contudo, é cristalino pela mensagem enviada pelo sócio ANDRÉ a forma vexatória como expôs a rescisão contratual da demandante, sendo desnecessário tal comportamento, pois submeteu a obreira a constrangimentos perante seus colegas. Portanto, presentes os requisitos, emerge o dever de indenizar, no entanto, não no valor pretendido pela demandante, haja vista as alegações não verdadeiras formuladas ao juízo como cárcere privado. Na hipótese, a demandante requer indenização no importe de R$ 98.463,77, no entanto, cumpre lembrar a autora que, mesmo diante do poder econômico das reclamadas, poderia ter formulado denúncia perante do MPT, Superintendência Regional do Trabalho no DF, no Sindicato da categoria. Mas não o fez após a extinção do pacto, correndo o risco até de ver sua conduta interpretada como perdão tácito. Portanto, considerando o tempo a que exposta à conduta, escolaridade do agredido, idade da vítima, e o dano advindo da forma como ocorreu a dispensa vexatória, o juízo arbitrou a indenização no valor de R$ 10.000,00. A reparação moral tem o escopo não de ofertar valor em pecúnia, mas traduzir medida pedagógica e repressora à conduta de quem agride."[...] Decisão pendente de julgamento remetido ao TST (Coordenador da Turma, o Sr. Luiz R. P. da V. Damasceno, Coordenadoria de Secretaria da 3ª Turma; Brasília/DF, 25/07/2018, Desembargador José Ribamar Oliveira Lima Júnior, Publicação: 03/08/2018).

3.15 Posição do Ministério Público do Trabalho

No âmbito do Ministério Público do Trabalho, o órgão tem se demonstrado adepto da aplicação do direito de desconexão do colaborador ao trabalho.

Em divulgação em suas redes sociais, o órgão se posicionou sobre o cuidado que as organizações devem ter com grupos e conversas no WhatsApp no período de férias do colaborador e em feriados nacionais.

Vejamos:

Imagem veiculada em 20/02/2020, nas redes sociais do Ministério Público do Trabalho, com a seguinte legenda: “Você recebe mensagens do seu chefe pelo WhatsApp, pedindo para que você trabalhe de casa, de férias ou em viagem? Se essa for a situação, saiba que você deve ser remunerado. A comunicação, por si só, não caracteriza a jornada extraordinária, mas se a mensagem vier acompanhada de comandos para a fazer atividade fora do expediente, a hora extra tem que ser paga no valor mínimo de 50% a mais do que sua hora normal de trabalho. Fique ligado!”

Em outras situações, o órgão ministerial tem firmado TAC’S (Termos de Ajustamento de Condutas), fazendo com que as empresas se comprometam a não tolerar a utilização de grupos de WhatsApp para a cobrança de metas e desempenho dos seus colaboradores, ou sobre informações relacionadas aos trabalhos, fora do horário normal de expediente.

Vejamos:

A Ambev firmou um Termo de Ajuste de Conduta (TAC) com o Ministério Público do Trabalho (MPT), em Jacareí, interior de São Paulo em 16 de dezembro de 2019.

O MPT informou ter instaurado inquérito civil devido ao recebimento de sentença proferida pela 2ª Vara do Trabalho de Jacareí em um processo individual de um ex-trabalhador, com o objetivo de apurar se a empresa incorre em conduta que fere o direito de desconexão do funcionário do trabalho, configurando possível abuso de poder diretivo. Segundo o Ministério Público, “a decisão judicial demonstrava que a cervejaria usava grupos de WhatsApp para enviar mensagens relativas à execução de trabalhos sem qualquer limite de horário, o que prejudicava os funcionários no seu convívio familiar e social”. Em depoimento ao MPT, um dos trabalhadores disse que cada setor da fábrica criou um grupo de WhatsApp para comunicação entre funcionários e chefes. Quando ele optou por sair do grupo, teria sido excluído de algumas atribuições por parte da chefia imediata. Ainda segundo o depoimento, era comum receber mensagens fora do horário de trabalho, algumas vezes no privado, cobrando explicações relativas ao trabalho do empregado. Com o acordo, as mensagens só poderão ser enviadas dentro do horário normal de expediente. Conforme o Ministério Público, em audiência, representantes da Ambev afirmaram que a empresa está elaborando uma política com regras para o uso de WhatsApp, que será adotada também em âmbito nacional. Procurada, a Ambev informou por meio de nota que “o acordo reflete o que há de melhor nas práticas trabalhistas e celebra a nossa visão de como lidar com as novas ferramentas de comunicação.”

Conclui-se portanto, que de forma pacífica, os órgãos trabalhistas entendem que o colaborador tem direito a desconexão ao trabalho e que deve haver o controle do poder diretivo do empregador para que este não seja aplicado de forma abusiva. Portanto, entendemos, que as empresas devem se precaver e regulamentar o uso correto das novas tecnologias, e não vejamos outro modo que seja mais eficaz do que a elaboração pormenorizada, com as mais devidas cautelas, da concepção de cláusulas específicas em regulamento interno da organização.

Lembrando que não basta as normas constarem no regulamento interno se não houver aplicação prática das mesmas.

Autoras:

Tainara Machado, Membra da Comissão Nacional de Direito do Trabalho da Associação Brasileira dos Advogados. Membra da Comissão Concilia na subseção da OAB de Araraquara/SP. Membra da Comissão de Ensino Jurídico na subseção da OAB de Araraquara/ SP. Associada da Associação de Advogados Law TalksBrasil e Membra do Grupo de Estudos de Compliance Trabalhista Lawtalk. Colunista no MasterMind Trabalhista. Advogada Trabalhista, inscrita na OAB/SP 427.830 e Consultora Empresarial na Área de Direito do Trabalho para Empresas, atuante na cidade de Araraquara/SP e região. Conciliadora no TRF3. Especialista em Direito do Trabalho Consultivo para Empresas e Compliance Trabalhista. Ex- Estagiária do Ministério Público do Trabalho. ⁣

Michelle Carolina Moraes. Advogada formada no ano de 2.010 pela Pontifícia Universidade Católica de Minas na cidade de Betim/ MG. Pós- graduada em Direito Material e Processual do Trabalho pela Damásio de Jesus. Atuante na área de Direito do Trabalho em defesas dos direitos empresariais.